Episode Transcript
[00:00:04] Speaker A: Welkom bij de Dutch Women in Tech podcast.
[00:00:06] Speaker B: Samen met anderen zetten wij ons in voor meer vrouwen in IT.
[00:00:10] Speaker A: Meld je aan op onze website dwit.org.
[00:00:17] Speaker B: Goeiedag, daar zijn we allemaal weer. Ik zit hier samen met Esther voor een nieuwe aflevering van de Dutch Women in Tech podcast. Vandaag hebben we Jem, de gast van Alex. Ja, hallo. Welkom, leuk dat je er bent. Jullie zijn een bedrijf die heel erg met diversiteit en inclusie bezig zijn. Hebben allerlei programma's voor vrouwen specifiek. Kan je ons misschien kort meenemen in wie ben je en wat doen jullie?
[00:00:43] Speaker C: Mijn naam is Gem Do. Ik heb ooit bedrijf Alix opgestart samen met mijn compagnon Johanna Spiller.
Het is opgericht voor vrouwen, jonge vrouwen die een carrière in de IT ambiëren.
En wat wij doen is wij leiden de dames op naar binnen software development, testen, IT infrastructuur. Dat is gewoon de rode lijn door de opleiding. Wat eigenlijk nog belangrijker is, is dat wij de dames eigenlijk de fijne kneepjes van het vak, dat ze dat aanleren.
zodat als ze ooit lead developer of CTO of ooit een eigen bedrijf willen starten, dat ze alles wat wij, denk ik, ooit in onze carrière nu hebben geleerd, dat je denkt van, ik wou dat iemand mij dat ooit had verteld aan het begin van mijn carrière.
[00:01:43] Speaker B: Die basisprincipes.
[00:01:44] Speaker C: Ja, dus dat nemen we mee in onze opleiding. En vervolgens matchen wij de dames aan bedrijven die echt openstaan voor meer dames in hun development teams, in hun technische teams. En ook bedrijven die daar niet alleen de dames naar binnen halen, maar ook echt de ambitie hebben om van top tot teen binnen het hele bedrijf te werken aan het behouden van de dames en het creëren van een werkomgeving dat niet alleen prettig is voor de dames, maar ook eigenlijk iedereen binnen het team. Dus dat is wat we doen.
[00:02:18] Speaker B: Nou, hartstikke mooi, mooi uitleg. Krijg je een duidelijk beeld. Ik kende Alex pas heel kort. En toen ik de eerste keer van jullie hoorde, toen dacht ik, jeetje, wat interessant. Want ik hoorde eigenlijk over de 13% pay gap bonus die jullie hebben voor jullie medewerkers. En ik dacht, zo, dat is wat. Kun je ons meenemen, ons vertellen hoe deelnemers en medewerkers daarop reageren als ze horen dat jullie dat hebben? Want dat is wel een uitzondering in de Nederlandse markt. En waarom is het? Heel veel vragen.
[00:02:53] Speaker C: Dat varieert gelukkig per jaar en steeds meer omhoog. Maar er zijn natuurlijk verschillende onderzoeken, maar op dit moment is er ongeveer 13% verschil tussen mannen en vrouwen in de IT. Dus vrouwen krijgen 13% minder betaald voor hetzelfde werk wat mannen doen.
En toen Johanna en ik het bedrijf startten dachten we van jeetje dit is zo niet goed, hier moet wat aan gedaan worden. En eerst was het ludiek met een borrel van nou god waarom geven de dames...
[00:03:29] Speaker B: Doe is gek.
[00:03:29] Speaker C: Doe is gek, waarom geven de 13% niet als bonus binnen ons bedrijf.
En wat als ludiek tijdens de borrel heet, dat is leuk, hebben we toch verder over nagedacht. Wat als wij die 13% hoe wij het inzetten voor de dames die van ons van het programma komen en ook voor hun toekomstige werkgever is deze 13% sparen wij voor de dames op. Het is een geldpotje. Wanneer ze bij ons programma klaar zijn na een jaar of na twee jaar, staat dit bedrag, dit potje geld, staat klaar voor hen. Dus stel, als ze later bijvoorbeeld naar een tech-event willen, of ze willen een extra cursus, wat dan ook, of een certificaat, X of Y, alles wat hen professioneel, maar misschien ook persoonlijk helpt in hun carrière, dan kunnen ze contact met ons opnemen, onze factuur sturen en dan zorgen we ervoor dat we blijven investeren.
[00:04:30] Speaker A: In hun Dat is een van de dingen wat ik in mijn carrière heel bewust op een gegeven moment gedaan heb. Ik ben minder goed geweest in onderhandelen, dat ik naar bepaalde events wou.
Dus ik heb op een gegeven moment inderdaad echt heel bewust de keuze gemaakt van oké, als mijn baas dat niet aanbiedt en mij niet de mogelijkheid geeft, ga ik het zelf betalen. Is natuurlijk niet altijd de slimste oplossing en is ook niet voor iedereen weggelegd. Als we het inderdaad al hebben over een ongelijkheid in de beloning die we krijgen voor ons werk.
Dus ja, ik vind dat wel een heel mooi gebaar dat je in ieder geval weet, ook als ik nog niet zelf sterk genoeg ben in het onderhandelen, zeker aan het begin van mijn carrière, dan heb ik altijd nog iets achter de hand waarmee ik mijn eigen ontwikkeling in ieder geval niet stop laat zetten.
[00:05:27] Speaker C: Door wat voor deden dan ook.
Ik vind het supergoed dat je daar Esther al zelf bewust mee bezig bent en ook in jezelf zo investeert. En ik denk dat het hartstikke goed, ook uiteindelijk pluk jouw baas of lei, die geeft er ook de vruchten van als jij beter wordt in bijvoorbeeld ontwikkelen. Misschien is dat richting klanten goed.
En nog een ander aspect is, we zien nog steeds veel te weinig vrouwelijke ondernemers, zeker in de tech space. En al helemaal vrouwelijke technische founders.
[00:06:09] Speaker B: Dat sprak me helemaal niet aan. Ik las laatst al 2% van het durfkapitaal bij vrouwelijke ondernemers terecht komt.
[00:06:17] Speaker C: Ja, dat er te weinig vrouwen in de IT, dat weten we allemaal.
Maar ik denk dat iedereen hier aan tafel en degenen die ook luisteren, heeft ooit wel ideeën gehad voor een goed app of een website of noem het allemaal maar op. Maar als je het niet kan bouwen, daar gaat het dan mis.
[00:06:38] Speaker B: En stopt het gelijk.
[00:06:39] Speaker C: Ja precies, dus dan moet je op zoek gaan naar financiering. Maar als je geen MVP hebt om überhaupt mee te pitchen bij het investeren, dan sta je al vrij gauw op straat.
Het belang van vrouwen die code kunnen schrijven, of in ieder geval technische founders, dat vinden wij heel belangrijk. Maar goed, wat zou in potentie ervoor zorgen dat vrouwen dat niet gaan doen?
is dat je als founder, ik ben zelf ondernemer, de eerste paar maanden of jaren, waar ga je van leven? Dus deze 13% is ook in potentie voor de dames die dat ooit ambiëren. Is ook een potje als zij ooit denken ik ga mijn eigen bedrijf starten. Beste Alex, dat geld zou ik heel graag willen gebruiken om gewoon mijn dagelijkse kosten van te betalen zodat ik wat runway heb om mijn applicatie te bouwen. Dat geld is daar ook voor bedoeld.
[00:07:35] Speaker B: Kan je mij kort meenemen in hoe dat precies op de achtergrond werkt? Jij hebt gezegd dat er een potje is voor deze dames gereserveerd die ze in de toekomst kunnen aanwenden om hun carrière of opleiding te ondersteunen.
Maar die mensen zijn nu, wij bedrijven met jullie samenwerken in dienst. Krijgen ze dan nu ook echt die 13% minder? Of hoe moet ik dat precies zien? En betalen die bedrijven dan misschien 13% minder dan voor die mannen?
[00:08:04] Speaker C: Nee, nee, nee. Wij werken op een manier met onze opdrachtgevers, waar de dames uiteindelijk aan het werk zijn, werken we op een data-sharing of data-vast constructie.
En het geld, die dertien procent, die komt uiteindelijk uit de marge. En dat vinden wij heel belangrijk. Normaliter gaat dat terug in het bedrijf, in een normaal commercieel bedrijf, zeg ik even tussen haakjes. Maar wij vinden het belangrijk dat we daar die dertien procent investeren in de dames.
[00:08:36] Speaker B: Het is echt heel mooi, het investeren is dit. In kwaliteit, in mensen eigenlijk.
[00:08:40] Speaker C: Ja en kijk voor ons is het natuurlijk zijn Johanna en ik dit is een net zo commercieel bedrijf als een ander bedrijf maar goed wat we uiteindelijk met de gelden doen. Dat is denk ik waarvan wij als wij pretenderen of we geven dat de dames ook mee. Pay it forward dus als je ooit ergens heb gemaakt. Denk ook terug aan de dames die bijvoorbeeld nog niet is. Trek die ladder niet als je het helemaal hebt gemaakt omhoog, maar zorg ervoor dat je ook anderen de kansen geeft. Ja dan vinden wij ook dat we vanuit Alex ook die 13% in plaats van in winsten laten uitkeren aan onszelf of wat dan ook, dat we dat terug investeren in de dames die uiteindelijk waar we het voor doen.
[00:09:24] Speaker B: Ik vind het wel een hele mooie, want in de voorbereiding van deze opname spraken we al eventjes kort met elkaar. Jij Esther gaf aan dat jij al ruim 25 jaar in deze sector werkt en zegt van ja, ik ben niet zo goed in zelf promoten. Ik wou dat dit er eerder had geweest. Ik had er zelf wat aan gehad. Kun jij ons eventjes, misschien een heel.
[00:09:46] Speaker A: Lang verhaal, Ik ben meestal iemand die heel veel woorden gebruikt, maar ik zal het kort samenvatten. Ik heb informatica gestudeerd in Enschede, in de Universiteit Twente. Begreep er eigenlijk heel weinig van en ben meer vanuit toeval de consultancy ingerold.
En op een gegeven moment, omdat ik heel erg belangrijk vind om kennis te delen en kennis over te dragen binnen de verschillende communities, ben ik voor mezelf begonnen zeven jaar geleden. Dus eigenlijk alles wat ik hoor dat jullie als een soort veilig startpositie bieden, is wat ik gemist heb en wat bij mij wel organisch gegroeid is. Maar dat was meer vanuit de motivatie van ik kan niet naar alle evenementen toe.
Dat wordt niet door mijn baas gesponsord. Ik wil het zelf sponsoren, maar dan moet ik ook zelf het inkomen gaan genereren. Want anders ben ik een dief van mijn eigen portemonnee. En zo is bij mij het ondernemerschap ontstaan, maar mijn eerste vraag is eigenlijk direct van Oh, waar kan ik me aanmelden als een sponsor weer voor jullie om de volgende generatie te helpen? Dat is een hele mooie vraag Esther.
[00:11:04] Speaker B: Dat je zo bereid bent om die mensen...
[00:11:06] Speaker A: Ik heb nu dat punt bereikt in mijn carrière. Ik wil niet zeggen dat ik de herfst inga van mijn carrière.
Maar wel dat ik iets wil nalaten en niet alleen met woorden de nieuwe generatie gaan begeleiden of een kennisoverdracht, maar ze ook inderdaad een veiligere startbasis wil geven.
[00:11:28] Speaker B: Wat zegt dat heel mooi Esther, want als we het over diversiteit en inclusie hebben, hoor je heel vaak heel veel mooie woorden, maar uiteindelijk gaat het om de daden.
[00:11:35] Speaker A: Klopt, daar ben ik met je eens.
[00:11:36] Speaker C: Ik vind het fantastisch hoe je ook het woord sponsoren noemt Esther. En ook het aanbod. Want stel je voor dat iedereen die net zoals Esther nu twintig plus jaar ervaring heeft, hier voor open staat. Al is het een middag of een dag in het jaar.
Om andere starters te helpen, ja dat is fantastisch.
[00:11:59] Speaker B: Een enorm tekort natuurlijk in deze sector. Iedereen die hier in kan stromen, heel erg graag. Dus als je daarbij kan ontsteunen.
[00:12:06] Speaker C: Ja, en ik denk dat je met name ook, mogelijk sta je ook open voor mentoring. Dus mentorschap en sponsoren.
Dat je naam op het juiste moment in de juiste meeting wordt genoemd, dat maakt soms net het verschil of iemand voor een baan wordt aangedragen of een promotie. En ik denk, het aantal, het aandeel van vrouwen binnen topposities, binnen IT-organisaties, dat groeit nu gelukkig. Maar goed, het is nog steeds ontzettend laag. Maar als wij voor onszelf, samen met dit netwerk, dat voor onszelf nu kunnen creëren en pay it forward. Ik weet zeker dat we binnen een aantal jaren, ik zie de toekomst positief in met mensen zoals Esther en ook deze podcast. Als het netwerk om elkaar te steunen, te sponsoren er nog niet is of weinig, wat let ons om daar vandaag mee te starten. En als iedereen of elke dame in dit netwerk dat gaat doen, dat zou geweldig zijn.
[00:13:08] Speaker B: Maar als ik dan toch eventjes advocaat van de duiven mag spelen. Je zegt van, dit is nodig om... Heel even hoor. Heel even, ja. Daarna zet ik die horntjes weer af. Eigenlijk ligt hier een fundamenteel probleem aan de grondslag. Want mensen worden niet gezien voor wie ze daadwerkelijk zijn en welke kennis ze in huis hebben. En dus hebben ze andere mensen nodig om uiteindelijk op die posities te komen.
Zou dit probleem niet maatschappelijk of bij werkgevers veel breder opgepakt moeten worden?
[00:13:40] Speaker C: Jazeker, en ik denk ook zelfs nog een stapje eerder op scholen. Ik ben ook heel benieuwd naar de ervaring van Esther, 25 jaar geleden, met informatica. Maar het treurige is dat ik vanwege mijn werk nu vaak bij evenementen, beurzen, scholen, universiteiten kom. En het trieste is dat als ik de jonge dames al tref en spreek, bij de opleidingen informatica, IT, Ik heb eigenlijk nog geen enkel keer een jonge dame gesproken die niet, die geen negatieve ervaring heeft gehad tijdens haar stage of tijdens de opleiding waarbij zij een buitengesloten voet of nare opmerkingen bij stages heeft gekregen. Ik heb ooit bij een beurs in Harderberg, heb ik een jonge dame gesproken, was de enige van het promotieteam van dat mbo school voor de IT-opleiding. Zij heeft bij mij één op één aangegeven, ja ik sta hier wel met mijn t-shirt, maar ik denk erover om met de opleiding te stoppen en naar Zweden te gaan voor een design opleiding, want De laatste ervaring bij haar stage had ze opgevangen dat ze bij de koffie over haar zat te praten, haar mannelijke collega's, of ze haar wilde doen.
Verschrikkelijk.
[00:15:03] Speaker B: Ongelooflijk dat dit nog kan.
[00:15:04] Speaker C: Ja, dus ik denk dat het een groot maatschappelijk probleem is. Niet alleen van werkgevers, maar het begint eerder op de scholen.
[00:15:11] Speaker B: Dit gaat over psychische veiligheid, bijvoorbeeld.
[00:15:16] Speaker C: Het aandeel instroom van vrouwen is al zo laag. Daarom is er ook bestaansrecht van Alex. Maar als het al op de scholen misgaat en als daar al dames uitvallen...
[00:15:27] Speaker A: Maar het begint al bij het advies.
Als je als dame of jonge meid zegt van ik wil een technische kant op, dan wordt er eerst al gevraagd van ja weet je het wel zeker want het is eigenlijk misschien helemaal niks voor jou.
[00:15:44] Speaker B: En vergeet dan ook niet wat de impact is van docenten op dat moment.
[00:15:48] Speaker A: Dat is wat ik eigenlijk bedoel met het advies. Dus het wordt je eigenlijk al heel sterk afgeraden of je wordt ontmoedigd om die keuze te maken.
En dan heb je daarna, en ik wil niet zeggen dat ik me daar altijd bewust van ben geweest, want voor mij is het ook heel vaak gewoon van ja, ik hoor gewoon one of the guys, tenminste dat gevoel.
Onbewust moet je wel harder werken. Je moet wel beter aantonen dat je iets kan. En je ervaart, ook in je carrière, bij elke klus waar ik binnenkwam, en dat zijn hele subtiele opmerkingen, die je wel laten beseffen dat je niet de norm bent. Dat mensen zeggen, oh hé, we hebben eindelijk een technische vrouw.
En dan denk ik, ik ben weer de enige in de groep van 100 die direct opvalt.
[00:16:48] Speaker B: Mag ik een vraag hebben over mannen? Hoe reageren deze mannelijke medewerkers op bijvoorbeeld die 13% bonus die er voor de vrouwelijke collega's is? Ik kan me voorstellen, dat is toch niet eerlijk? Ik wil die 13% ook.
[00:17:02] Speaker C: Ja, dat is vaak de reactie die wij krijgen. En dan leggen we de context uit van waarom we het doen, et cetera. Maar dan heerst nog altijd, ja, maar dat is niet eerlijk, want zij krijgt die bonus wel en waarom wij niet. Dus nee, er zit nog veel onbegrip achter.
[00:17:19] Speaker B: Maar als ik het je goed hoor is het eigenlijk 13% om op te kompen. Het is geen bedrag om mensen om een huis van te kopen. Het is om een tekortkoming in deze maatschappij of bij werkgevers die er is te egaliseren, als ik het goed zeg.
[00:17:34] Speaker A: Ik zou het ongelijkheid van kansen willen noemen.
[00:17:38] Speaker B: Een gelijke uitgangssituatie geven.
[00:17:40] Speaker A: Ja, maar onbewust heeft een man meer kansen, zelfs een witte man, dat is wat natuurlijk de verschillende studies uitwijzen, krijgt onbewust meer kansen, meer support dan elke andere minority groep die binnen een bedrijf actief is. En het meest frustrerende is denk ik voor exact hetzelfde werk.
[00:18:05] Speaker C: Jullie staan de spijker op de kop. Het is eigenlijk rechttrekken van wat eigenlijk al heel lang rechtgetrokken had moeten worden.
[00:18:17] Speaker B: Ja, het had nooit mogen zijn eigenlijk.
[00:18:18] Speaker C: Ja, precies.
[00:18:20] Speaker B: Net noemde je ook al even de stuitenopmerking die de mannen over de vrouwelijke medestudenten maakten. Hoe zorgen jullie ervoor dat er een gedurende, de opleiding binnen jullie bedrijf, maar ook bij de opdrachtgevers, ik denk dat dat nog moeilijker is als je met opdrachtgevers te maken hebt, dat die veilige omgeving er wel is. Dat uiteindelijk die vrouwen wel in deze sector bewerkzaam blijven. Dat lijkt me best wel een lastige opgave.
[00:18:44] Speaker C: Ja, is het ook. Want het is natuurlijk een heel complex probleem op verschillende niveaus. Want het is niet alleen aan de dames die bij ons van het programma komen, ligt er een verantwoordelijkheid. Maar ook bij de werkgever, maar eigenlijk is het ook een cultuurprobleem.
Dus wij, ik denk even tweeledig, eerst selecteren wij heel zorgvuldig de bedrijven waar we mee partneren. Dus het klinkt nu misschien heel gek om te zeggen, maar er is nu geen enkele werkgever die tegen ons zou zeggen, nou vrouwelijke IT's, die willen wij niet. Dus ze staan er echt wel voor open, maar wat voor ons belangrijk is, staan ze er echt voor open.
Of is het alleen maar het vullen van een quota en wanneer de dames binnen zijn en dan bedankt.
[00:19:39] Speaker B: Wat betekent dat dan, de echt voor openstaan? Want sommige bedrijven zou je toch echt moeten overtuigen van waarom?
Kan je ons kort meenemen in wat dan die voordelen zijn?
[00:19:53] Speaker C: Wat wij nu hebben ervaren, wat het verschil maakt, is dat er vanuit de top, zeg maar de C-level directeuren, natuurlijk staan ze open voor meer diversiteit en inclusie, dat is het niet. Maar de bottlenecks zitten vaak in het middle management. Dat zijn de teammanagers, de leidinggevenden van de verschillende DevOps teams of ontwikkelteams, Wij zoeken in gesprek met de bedrijven, we vragen ons van essentieel belang, is er een manager of een leidinggevende binnen dit bedrijf die hier echt met ons dit hele programma wil doorlopen en er ook echt voor wil staan.
[00:20:35] Speaker B: En mandaat heeft, denk ik ook.
[00:20:36] Speaker C: Exact, en ook mandaat. Want dit is een cruciaal persoon of personen die op de dagelijkse werkvloer ziet wat er binnen de teams gebeurt. Dat is één. Is die check goed, staan ze er voor open om ook echt wanneer de dames er zijn, te zorgen voor een goede onboarding, goede begeleiding. En ook dat uiteindelijk de dames ook een goede landing hebben binnen de bestaande teams, ook met de mannen.
Twee, heel belangrijk wat we bij ons in het programma of in de bootcamp doen. Kijk, natuurlijk zorgen we in het begin voor een veilige landing. Het is heel hard werken trouwens, moet ik niet omheen draaien, want wij draaien onze programma, het is een bootcamp van drie maanden. Wat je normaliter op de regulier onderwijs, doe je daar vier jaren over.
[00:21:25] Speaker B: En dat is dus heel intens.
[00:21:26] Speaker C: Ja, het is heel intens. Maar wij proberen het ook heel leuk te maken, maar dat even terzijde.
Wat nog belangrijker is dat wij de dames, wij willen ze niet beschermen in onze veilige bubbel, als in het is drie maanden lang fantastisch veilig feest.
[00:21:45] Speaker B: En dan ineens gaat die wereld open en dan komt alles over je heen.
[00:21:49] Speaker C: Nee, wij bouwen het op naar hele serieuze onderwerpen, zoals stel je hebt een conflict met je manager, hoe pak je dat aan? Stel je wilt promotie aanvragen, hoe ga je dit aanpakken? Waar ga je starten? Stuur je een e-mail?
[00:22:04] Speaker B: Weerbaarheid.
[00:22:05] Speaker C: Exact. Stel je wilt graag kinderen of misschien heb je al kinderen, hoe ga je dat plannen in jouw carrière?
[00:22:11] Speaker B: Dat is echt een hele goeie. De meeste vrouwen hebben hier gewoon mee te maken in hun leven.
[00:22:15] Speaker C: En hoe zorg je ervoor?
[00:22:16] Speaker A: Ik heb gewoon expliciet die vraag gekregen bij een sollicitatie. Nou ja, dat mocht niet expliciet gevraagd worden. Dus werd er gevraagd van wat zijn jouw carriereplannen? Dus ik begin heel enthousiast over waar ik technisch allemaal in wil groeien. Maar dat bedoelden ze niet. Nou ja, we bedoelen eigenlijk ook privé zeg maar. Ik heb een goede relatie dus ik verwacht dat dat allemaal prima verloopt. En toen eigenlijk explicieter, ja maar wij willen de continuïteit borgen. Als wij in jou investeren, dan willen we ook eigenlijk zeker weten dat jij gaat leveren voor een x-aantal jaar. En toen werd er dus uiteindelijk wel uitgesproken van ja, hoe zit het met kinderen en dergelijke. waarop ik heel enthousiast zeg, oh daar heb ik een vriendin voor, dat zou ik er allemaal uit besteden. En dat breekt dan wel het ijs, maar dat geeft eigenlijk ook heel schijnend aan dat zelfs in mijn niet bevoorrechte positie, Ik dan eigenlijk weer een voordeel presenteer naar een werkgever waar die eigenlijk gewoon normaal mee om zou moeten gaan. Dus dat zou gewoon een onderdeel moeten zijn van oké, ik moet er rekening mee houden dat er ook privé situaties zijn en groei is die zakelijk effect heeft.
Maar dat het goed is, dat er ruimte voor is.
[00:23:46] Speaker B: Dat vind ik heel mooi dat je dat zegt. Ik ben in het proces dat ik binnenkort bij een nieuwe werkgever ga beginnen. En dan zie je heel duidelijk dat er een scheiding is tussen bedrijven die inderdaad continuïteit vragen en andere bedrijven die zeggen wij kiezen voor een persoon. En alles wat er bij die persoon hoort, of het nou zwangerschap is, of een transitie, Noem het maar. Wij kiezen voor jou. En ik denk dat dat heel erg belangrijk is. Dat een bedrijf onvoorwaardelijk achter je staat, omdat ze de potentie in jou zien als mens. En niet zozeer welke uitdagingen of wensen jij voor de toekomst hebt.
[00:24:19] Speaker C: Ja, ik vind het... Wat Esther zegt, het zal al niet op zo'n manier aan de sollicitatietafel besproken moeten worden. Maar ik vind het fantastisch hoe je...
de vraag zeg maar ontleed en eigenlijk nou, vertel, hoe bedoel je dat? Natuurlijk hebben we binnen ons programma over zwangerschap en hoe ga je daar mee om, hoe maak je dat bespreekbaar. Daar hebben we een programma voor, maar misschien ook wel vanuit jouw ervaring als al die jaren, want de luisteraars zien jou niet, maar ik zie je wel als zelfverzekerde Vrouw, wat voor advies zou jij een jonge dame geven die net aan de start van haar carrière aan de sollicitatietafel wordt dit soort vragen gesteld?
[00:25:10] Speaker B: Jij trekt ze toch altijd over de tafel of niet?
[00:25:12] Speaker A: Wat zei je?
[00:25:12] Speaker B: Jij trekt ze toch altijd over de tafel?
[00:25:14] Speaker A: Nee, ik heb zoveel fouten gemaakt in mijn carrière. Ik heb zelfs inderdaad alle foute opmerkingen gemaakt van daar zou ik ook wel eens onder de tafel willen liggen.
Ik ben net zo schuldig als al die andere mannen in het niet volwaardig geloven in de persoon die tegenover mij zit. En ik vind dat een hele lastige, want het advies zou zijn geloof in jezelf, geloof in je kunnen en laat je niet van de wijs brengen. Maar dat is heel makkelijk gezegd en dan komen we weer terug bij woorden versus daden.
Dus ik ga je gewoon ook aanbieden dat ik mijn kennis en ervaring gewoon echt actief ga delen. Dan komen we weer terug op het mentoring verhaal. Dat is iets wat ik heel belangrijk vind. Waar ik echt heel bewust altijd tijd voor wil maken. Dus dat moeten we gewoon concreet gaan oppakken. En dat is eigenlijk ook naar misschien alle andere luisteraars. Want ook binnen Dutch Women in Tech.
Zijn we zeker nog zoekende, maar hebben we zeker de ambitie om daar ook mentoring actief op de agenda te zetten. Dus ik denk dat we inderdaad niet alleen maar woorden moeten gaan toepassen, maar dit om gaan zetten naar daden.
[00:26:36] Speaker B: Ja, als je dan kijkt naar de, we noemen nu een probleem wat er heerst, wat eigenlijk al heel erg lang is, maar uiteindelijk wil je natuurlijk richting oplossingen werken. En Alex is vanuit eigen kracht daarmee bezig, binnen het bedrijf, maar ook bij de opdrachtgevers.
Maar het is een veel bredere uitdaging die er is. Het zit in onze maatschappij en dat overal komt aan de boven. Hoe gaan we dit nou oppakken? Want volgens mij kunnen we dit niet alleen.
[00:27:01] Speaker C: Nee. Natuurlijk zijn alle dames, net zoals Esther, net zoals jij Emily, zouden dit bij wijze van volgende week maandag kunnen doen met startende dames. Maar ik wil ook een oproep doen aan de mannen, want het meest krachtige wat je als man bijvoorbeeld kan doen als je in een overleg Er zit ook een dame of dames aan tafel en die maken een goede opmerking. Ik heb ook een vrij zachte stem voor mezelf. Als jij als man of als manager zegt, laten we ook even Esther aan het woord. Esther, jij had een heel goed punt. Zou je dat nog een keer kunnen herhalen? Dat maakt soms echt het verschil.
Dat iemand gezien wordt en dat ook het team en dat ook de persoon in kwestie zich gesteund voelt door de andere mannelijke collega's. En het punt over zwangerschap of over allerlei verschillende problematieken wat met gender te maken heeft. Kijk, als man, je kan net zo goed 50% de kans, al weet ik veel, dat je een dochter krijgt. Wat zou je graag voor jouw dochter?
[00:28:17] Speaker B: Ja, dat is voor mij echt wel een eiopening voor heel veel mannen.
[00:28:19] Speaker A: Dat zie ik ook echt in het gedrag van mijn collega's, die gelukkig ook allemaal een beetje ouder worden, dat op een moment dat zij inderdaad kinderen krijgen en vooral als ze een dochter krijgen, de mannen, dan zie je dat ineens en er gaat een lampje aan in het hoofd van oh, wacht even.
[00:28:39] Speaker B: Wat ik nu doe heeft dus, als anderen dat ook doen, heeft effect op mijn eigen kind. Ja, klopt.
[00:28:45] Speaker A: En in aanvulling van je verzoek aan de mannen om, als er een goede opmerking gemaakt wordt door een vrouw die misschien niet door iedereen opgepikt wordt om daar de focus op te leggen. Ik denk dat het wel heel belangrijk is om daarbij aan te geven dat je in ieder geval iemand credits geeft voor de opmerking die ze maken. En dat het niet de bedoeling is dat jij in elke vergadering als man ineens iemand overvalt.
Wat is jouw idee hierbij? Want dat kan een heel erg averechts effect hebben. En juist ervoor zorgen dat iemand zich helemaal niet meer veilig voelt. En misschien zelfs wel niet meer deel.
[00:29:23] Speaker B: Wil nemen aan een vergadering. Als je het over veiligheid hebt, ik zie dan ook al, en dat wil ik graag jammen, maar ik wil ook graag van jou zometeen horen hoe je daarnaar kijkt.
Een nieuwe stroming in leiderschap. Want ik denk dat leiderschap, iemand waar je mee vooruit kan komen eigenlijk, essentieel is voor jezelf om vooruit te komen. En waar het vroeger natuurlijk heel erg top-down was, je kreeg gewoon een opdracht of dit is wat er van jou verwacht wordt, zie je tegenwoordig steeds meer leiders die vanuit kwetsbaarheid, meer openheid over wie ze zelf zijn, wat voor nukken die mensen ook zelf hebben.
Dat is natuurlijk enorm moeilijk, kwetsbaarheid. Wat kan dat voor effect hebben? We zijn opgevoed om ons hoofd niet boven het maaiveld uit te steken.
Wat is het effect van leiderschap op dit soort uitdagingen?
[00:30:12] Speaker C: Ja, superbelangrijk.
Dat is een hele goede opmerking, wat Esther net maakte. Zeker voor mensen die bijvoorbeeld, net zoals ik, ik ben heel introvert. Als je mij in het begin van mijn carrière nog zo groen als gras, als je mij vraagt, Jim, wat vind jij ervan? Dan denk ik dat mijn ademhaling helemaal hier zit en dat ik... Wat over kom ik nu? Ja, dus de sensibiliteit om goed jouw teamleden te kennen.
En daarop inspelen, dat is heel belangrijk, want we hebben het vandaag nog niet gehad over neurodiverse medewerkers of neurodivergenten, dus het is heel breed. Ja, scalen aan.
Teamleden die je kan hebben, maar als je als manager daar heel bewust oog voor hebt en daar ook de empathie inderdaad, maar ook de wil om je als leider of als manager aan te passen naar bijvoorbeeld wat zou Esther, goed helpen om jouw werk beter te kunnen doen. Is dat bijvoorbeeld door één op één coaching of is dat door gewoon heel goed te vertellen wat de gewenste resultaten zijn en dat je dan helemaal gaat vliegen of is dat heel strak volgens de scrum methodiek met tickets. Dus wees je daar bewust van en ik denk ook dat er komt een nieuwe generatie aan.
generatie Z, die hebben ook weer hele andere behoeftes of hoe ze naar leiderschap of bedrijven kijken. Dus ik denk dat als je niet als leider of als manager mee wil bewegen, mee wil ontwikkelen in de verandering, dat je hopeloos achterop raakt of mensen gaan bij je weg.
[00:32:05] Speaker B: Ja, dat willen we natuurlijk allemaal niet.
[00:32:07] Speaker C: Ik denk dat, specifiek weer over de vrouwen, wat we ook zien in de statistiek is dat er best wel heel veel vrouwen richting eind 30, mid 30 soms ook weer de sector verlaten. En dat heeft ook weer allerlei oorzaken.
[00:32:25] Speaker B: Kun je er eentje van noemen wat een reden daarvoor is?
[00:32:28] Speaker C: Nou binnen heel veel bedrijven is helaas ook nog niet de cultuur en vaak zijn deze dames vaak ook de enige of een enkeling en je wilt uiteindelijk ook niet elke dag zeg maar de ander zijn. Klopt. En dat is ook een van de redenen waardoor sommige vrouwen ook zeggen ja, Misschien moet ik toch wel voor een ander bedrijf gaan werken of in een andere sector zelfs. En dat is doodzonde als we heel veel effort steken in de instroom, maar ook geen oog hebben voor het retainen van talentvolle dames die mogelijk ook leiderschapspotentie hebben.
[00:33:13] Speaker B: En dat is natuurlijk ook zo, op het moment dat je gaat solliciteren en je ziet gelijkgestemden, of het nou over gender of over cultuur gaat, dan voel je je sneller tot een bedrijf aangetrokken in plaats van dat je ja, ik ben hier toch de enige vrouw of de enige moslima of noem het maar.
[00:33:29] Speaker C: Ja, nu we het daarover hebben. Ik denk de laatste onderzoek van Diverse Leaders in Tech. Een op drie mensen binnen IT-bedrijven geven aan liever niet te willen werken met een vrouw met hoofddoekjes.
[00:33:50] Speaker B: En ik denk dat we dat allemaal samen moeten doen. Elke minderheidsgroep kan dit niet op zichzelf. Uiteindelijk moeten we vanuit, je noemde het volgens mij in de voorbereiding, gedeelde waarden als uitgangssituatie. Ik denk dat dat een hele mooie is.
[00:34:05] Speaker A: Ja, of in ieder geval een gedeelde verontwaardiging. Dat we met z'n allen verontwaardigd zijn dat dit er is. Hoe heeft dit kunnen ontstaan? Ja, maar ik denk dat er heel veel verontwaardiging is bij de minderheidsgroepen. Waardoor er al een bepaalde emotie vaak in de boodschap zit. En dan krijg je al heel snel dat de meerderheidsgroep in de verdediging schiet.
en dus inderdaad dan krijg je discussies over van ja maar waarom moet er extra moeite en geld en tijd in jou geïnvesteerd worden om jou naar mijn, wat zij, wat vanuit hun perceptie hun niveau is of hun bevoorrecht waar ze.
[00:34:49] Speaker B: Zich vaak niet bewust van zijn waarschijnlijk.
[00:34:50] Speaker A: Waar ze zich inderdaad meestal niet bewust van zijn maar ik denk als het een collectieve verontwaardiging is met hetzelfde doel Dan is iedereen soort intrinsiek gemotiveerd om die verandering teweeg te brengen. Vanuit een geloof dat het echt anders moet zijn en dat we er allemaal voordeel uit halen. En volgens mij begint als we het hebben over leiderschap bijvoorbeeld, van wat is dan het goede gedrag?
Ik zou inderdaad willen zeggen van zorg dat je heel nieuwsgierig blijft en continu blijft vragen, hoe kan ik jou het beste helpen? In plaats dat jij alle invullingen en aannames doet, waar we heel goed in zijn als mens, op basis van onze eigen ervaringen en onze eigen veilige omgeving.
[00:35:45] Speaker B: Het is heel goed om te praten over een groep zonder de groep zelf te betrekken.
[00:35:50] Speaker C: Wat zou je vanuit dit gesprek aan.
[00:35:52] Speaker B: Onze luisteraars willen meegeven, wat ze misschien binnen een organisatie of hun eigen privéleven mee kunnen nemen?
[00:36:06] Speaker C: Ja, Esther zegt het al heel mooi. Het is tijd dat de verontwaardiging, dat er een collectieve verontwaardiging komt.
[00:36:16] Speaker B: En daar komt het tegeltje van volgens mij, collectieve verontwaardiging.
[00:36:18] Speaker C: Precies, en niet alleen de persoon of de doelgroep aan wie het aangaat.
En ik zou iedereen willen oproepen, de volgende keer dat je naar je werk gaat en je hoort een opmerking of er wordt beleid ontwikkeld en geschreven, dat je als je iets zegt, dat is vreemd, dat je dan dat uitspreekt. Niet alleen in je hoofd, en daar heb ik ook af en toe last van. Dat is vreemd, dan rijd ik naar huis en oh ja, ik had wat moeten zeggen. Dus ik nodig vooral iedereen uit om mondiger te zijn, te worden en te blijven.
[00:36:53] Speaker B: Maar wel respect voor je omgeving.
[00:36:55] Speaker C: Absoluut, absoluut. Maar collectieve verontwaardiging is één. Stap twee, dat we er ook echt wat aan, wat nu mee gaan doen.
[00:37:03] Speaker A: Een open dialoog.
[00:37:05] Speaker B: Ik denk dat dat een hele mooie afsluiter is van deze aflevering, van ga daar dan ook wat mee doen.
[00:37:09] Speaker C: Ja, en ik hoop dat, of ik wens, laat ik het zo zeggen, nou we hebben vandaag Esther gehoord, ik wens iedereen die startend is in een carrière een soort manager als Esther. Dus ik hoop ook dat de managers goed hebben meegeluisterd naar de antwoorden van Esther, want dat is wel heel mooi.
[00:37:28] Speaker B: Dan wil ik daar toch nog even op inspringen, want wat mij betreft, ik heb het in een andere aflevering ook al gezegd, Management is nadenken.
Dat is nadenken, maar voor mij is leiderschap voordenken. Mensen om te volgen, om de mensen om hen heen upliften.
om iets te bereiken. Dus ik weet niet dat ik Esther zo hoor of dat de managers Rona de beste zijn of dat ik haar meer als een leider wil neerzetten.
[00:37:56] Speaker A: Daar heb ik wel een antwoord op hoor, maar dan kom ik terug op nee, ik blijf lekker bij de techniek. Laat mij maar gewoon met die techniek bezig zijn. En wel inderdaad vanuit de leiderschapsgedachte. Ik heb het altijd een rolmodel genoemd, dus ik ben altijd heel open.
[00:38:11] Speaker B: Een leider is een rolmodel, absoluut.
[00:38:14] Speaker A: Hopelijk ook toenaderbaar in wie ik ben en wat ik doe. En vooral heel uitgesproken dan meer in het gedrag kunnen benoemen en dus ook mijn onzekerheden kunnen durven benoemen. Ook als dat niet zo makkelijk is. Dan dat ik zeg maar inderdaad als manager wil zijn, maar dat is misschien mijn persoonlijke allergie ook naar management toe.
Dus ik laat mij ook graag overtuigen dat het ook anders kan.
[00:38:45] Speaker B: Dankjewel Gem, dankjewel Esther voor het aanschuiven en bedankt voor het luisteren.
[00:38:53] Speaker A: Bedankt voor het luisteren. Ben je geïnteresseerd in de community of in een van onze on- of offline events, meld je dan aan via de website of op.
