Episode Transcript
[00:00:04] Speaker A: Welkom bij de Dutch Women in Tech podcast.
[00:00:06] Speaker B: Samen met anderen zetten wij ons in voor meer vrouwen in IT.
[00:00:10] Speaker A: Meld je aan op onze website dwit.org.
[00:00:13] Speaker B: Of op onze socials.
[00:00:19] Speaker C: Ja, ik heb zo'n zin weer.
[00:00:20] Speaker A: Ik zeg elke keer als ik hier ben, ik heb zo'n zin in deze aflevering. Maar ja, het is ook echt zo, toch? En jij?
[00:00:27] Speaker B: Ja, ik heb hier absoluut heel erg veel zin in en dat komt ook door onze gast die wij vandaag aan tafel hebben.
[00:00:33] Speaker A: Wie hebben we aan tafel?
[00:00:34] Speaker B: We hebben Sasha Martina van, nou het is een hele lijst meer, rolmodel voor, nou ze vertelt zo maar Sasha, wat doe je eigenlijk allemaal?
[00:00:43] Speaker A: Het is zoveel, laat maar zitten, je schuilt er zo.
[00:00:47] Speaker C: Dank jullie wel, allereerst, voor de uitnodiging. Leuk dat ik hier mag zijn. Waar moet ik beginnen? Ik kan een hele lange versie en een korte versie doen. Dus ik probeer het kort te houden, want dan kunnen we...
[00:00:58] Speaker A: Wijken we daarna gewoon wel uit, vind je niet?
[00:01:00] Speaker C: Ja, precies. Maar het belangrijkste, ik ben ondernemer.
Ik heb heel lang een recruitment en relocation agency gehad in de tech. Dus ik haal de mensen van over de hele wereld voor Nederlandse tech-organisaties.
Ook al met de stiekem een missie voor meer diversiteit in de techwereld. Maar ik kwam er eigenlijk achter, ook onder andere door dat werk, dat ik op een ander level meer impact kon maken. En ben ik helemaal gevast bij het thema diversiteit, gelijkheid en inclusieopleidingen gedaan. Ik heb een bedrijf verkocht en ik ben een nieuw bedrijf gestart. Want ik dacht, ja waarom niet?
[00:01:37] Speaker B: Een nieuw bedrijf?
[00:01:38] Speaker C: Vertel. Ja, dat heet House of Inclusion. Dat doe ik niet alleen, dat doe ik samen met Daniela Jissenkoot. En wij zijn eigenlijk nog een newborn, een start-up, maar we gaan knijterhard. We zijn 4 januari 2024 naar de Kamer van Koophandel gegaan en we mogen echt nu al voor hele mooie bedrijven, mooie namen werken. Dus ik ben ook public speaker, ik ben ook Dag voorzitter. En als ik ook nog ergens tijd.
[00:02:04] Speaker A: Heb... Dan kom je hier langs.
[00:02:05] Speaker C: Dan kom ik hier langs en dan heb ik ook nog twee kiertjes.
[00:02:08] Speaker B: Nou, hoe doe je dat allemaal?
[00:02:09] Speaker A: Wat geweldig.
[00:02:11] Speaker C: Ik kan hier nu een hele grappige opmerking maken, maar ik wil een hele serieuze opmerking.
Misschien ook al een goede brug naar diversiteit, maar ik heb ook neurodiversiteit.
[00:02:21] Speaker A: Ik vond het al meteen, ik kan twee kanten uit. Net zei je ook al, een korte of een lange. Toen dacht ik, daar zit hij eigenlijk al meteen.
[00:02:31] Speaker C: Dit maakt mij heel leuk, maar soms ook heel uitdagend om mee te werken.
[00:02:35] Speaker B: Nou, we gaan het merken in de komende half uur.
[00:02:37] Speaker A: Want wat is jouw neurodiversiteit, om daar.
[00:02:39] Speaker C: Toch even over te hebben? Ik heb geleerd dat je nooit maar één smaakje neurodivers bent. Eigenlijk hebben mensen het vaak over het spectrum en daar valt heel veel onder. Dus autisme, asperger, ADHD, ADD, maar zelfs dingen als dyslexie vallen daar ook onder. Maar ik blink vooral uit op ADHD.
[00:03:00] Speaker A: Ja, dat is echt jouw talent.
[00:03:01] Speaker C: Dat is mijn talent.
[00:03:01] Speaker B: Dus Carina, het is jouw taak om Sascha erbij te gaan houden.
[00:03:04] Speaker A: Ja, wat ik dus eigenlijk al heel mooi vind, is dat je zegt, zal ik dit doen of zal ik dat doen? Dus het is eigenlijk al een soort van onbewust bekwamen, het zelf al aan het doen. Dus dat gaat helemaal goed komen.
[00:03:16] Speaker C: Learning by doing. Ja, zeker.
[00:03:20] Speaker A: Maar jij wilde het haakje maken naar House of Inclusion.
[00:03:23] Speaker B: Ja, ik wilde eigenlijk al weten van House of Inclusion, want je hebt een bedrijf opgericht dat specifiek gericht is op diversiteit en inclusiviteit in het bedrijfsleven.
[00:03:30] Speaker C: Ja, klopt.
[00:03:31] Speaker B: Maar is dat dan echt nodig?
[00:03:33] Speaker C: Nou blijkbaar. Ik had ook heel graag willen zeggen, het gaat hartstikke lekker, maar het is misschien wel meer dan ever nodig.
En het is er in Nederland nog niet heel erg veel. En dat is ook de reden waarom wij er echt een agency van hebben gemaakt.
[00:03:49] Speaker B: En dan bedoel je op diversiteit en inclusie?
[00:03:51] Speaker C: Ja, dus echt met een specialisme en expertise op het thema, maar ook er zijn best wel wat mensen die dit als freelancer doen en die zichzelf uurtje factuurtje verhuren en dat werkt goed, maar je kunt als freelancer maar op één plek tegelijk zijn en misschien op twee als je twee klussen aanneemt.
Maar echt op een grotere schaal bedrijven kunnen helpen, maar ook om verschillende invalshoeken toe te kunnen voegen, want ik heb een bepaalde achtergrond en daardoor ben ik natuurlijk ook op bepaalde thema's sterker gespecialiseerd dan op andere.
Wij geloven heel erg in het samenbrengen van die kennis en die ervaringen. Dat aan te kunnen bieden bij bedrijven en dan ook op de punten waar het nodig is de specialisme kunnen aanbieden.
[00:04:33] Speaker B: Dus dan komen bedrijven, die benaderen jullie denk ik, met een specifieke vraag van help. Kunnen jullie ons hierbij ondersteunen? Heb je een voorbeeld van vragen die op jullie afkomen in dit afgelopen halfjaar, sinds jullie gestart zijn?
[00:04:46] Speaker C: Heel veel, ja. Het is vaak dit wat jij zegt, dat ze zeggen oké, blijkbaar is dit een thema waar wij meer aandacht aan moeten geven.
Ja, dus ze zijn bijvoorbeeld naar een congregatie geweest of ze hebben misschien wel een podcast geluisterd of een artikel gelezen. En ze zien het steeds vaker voorbij komen, of het nou op hun eigen LinkedIn timeline is of misschien wel op de fora's waar ze veel zijn. En dan zijn het vaak HR-leiders, maar soms ook gewoon businessleaders en ondernemers die merken, ja, wij doen hier niks mee of ik weet gewoon onvoldoende antwoord te geven als iemand me hier iets naar vraagt.
Dus dan is het echt een blanco vraag van help.
Blijkbaar moeten we hier meer mee, maar ik weet niet waar we moeten starten. Stiekem is dat eigenlijk heel leuk.
[00:05:29] Speaker A: Ja, dan kun je echt je ding doen.
[00:05:31] Speaker C: Ja, en dan kun je ook wat langer en wat dieper graven naar, oké, maar wat wil je er ook uithalen? Want dan kun je van alles en nogals verkopen. Maar als jij zelf nog niet voldoende intrinsiek op een gegeven moment gaat snappen, oh, dit geeft mij ook een advantage als ondernemer of als business leader, dan ben je het ook niet, denk ik, met de juiste termijnstelling aan het doen.
Maar we krijgen ook hele concrete vragen. Dus we krijgen ook bijvoorbeeld de vraag... Jee, we hebben eindelijk zover gekregen dat we vanuit de board een aantal ERGs mogen opstarten. Er staat voor Employee Resource Group. En dat moet je eigenlijk zien als een groep mensen uit een bepaalde community. Dus dat kan zijn mensen uit de LGBTQ plus community.
[00:06:15] Speaker A: Of zoals bij ons, vrouwen.
[00:06:18] Speaker C: De women. Ze noemen het vaak de minority groepen. Heb ik zelf altijd een beetje een hekel aan, als ik eerlijk ben.
[00:06:24] Speaker A: Het hoeft niet per se minorities te zijn, toch?
[00:06:27] Speaker B: Nee, absoluut niet.
[00:06:27] Speaker C: Nee, vrouwen zijn niet minder. Zeker niet. Dus ik probeer altijd weg te blijven bij dat woord zelf. Maar ERG's, of je kunt het ook stuurgroepen of projectgroepen noemen. Dat zijn vaak groepen van mensen wel met dezelfde achtergrond of dezelfde interesse of dezelfde community. Die meer willen doen voor hun eigen community binnen een organisatie. Of vinden van ja we worden toch vaak vergeten of overzien. Er wordt onvoldoende rekening gehouden. Dan hebben ze vaak een beetje budget gekregen en dan mogen ze wat. En dan komen ze erachter.
[00:06:58] Speaker A: Maar wat dan?
[00:06:59] Speaker C: En wanneer? En hoe?
[00:07:00] Speaker A: Geven we er invulling aan?
[00:07:03] Speaker C: Ja, we willen misschien wel een kick-off event doen, dat krijgen we veel. Dus we hebben bedrijven die zeggen, we hebben een women in tech, of we hebben people of color in de organisatie. Die willen we ruimte geven om meer te gaan doen, maar die mensen hebben ook gewoon een day job.
[00:07:19] Speaker A: Ja, tuurlijk. Dus die hebben we erbij.
[00:07:21] Speaker C: Ja, dus dat soort verzoeken krijgen we ook heel erg veel. Maar ook op event management level. Dus bedrijven die bijvoorbeeld events intern of extern organiseren voor klanten. En ook denken, ja, het mag wel wat diverser bij ons event. En houden we eigenlijk wel rekening met hoe toegankelijk is ons event? Kan je er makkelijk heen als je in een rolstoel zit of slechterbeen bent?
En hoe zit het met audio? En hoe zit het met video? Mensen die neurodivers zijn, worden die niet zwaar overprikkeld omdat wij zo'n vol programma hebben gebouwd?
[00:07:52] Speaker A: Nou, dat zou maar even tussendoor, jongens. Ik weet natuurlijk ook hoe het is om neurodivers te zijn. Ik zeg wel eens tegen mensen, als het voor mij werkt...
dan werkt het voor heel veel mensen. Dat zou wel echt... Ik meld me aan bij zo'n interne community bij jou op dit onderwerp.
[00:08:08] Speaker B: Ja, ik vind nog een andere interessante... Je geeft het al helemaal aan het begin aan, een stukje intrinsieke motivatie is echt wel heel erg belangrijk. Kom je dan ook bedrijven tegen die eigenlijk bij jullie aan de deur kloppen van... Ja, ik ben schoorvoetend, ik moet hier wat mee. Maar eigenlijk niet die intrinsieke... Ja.
[00:08:23] Speaker C: Best wel veel.
[00:08:24] Speaker A: Komt dat voor, ja?
[00:08:25] Speaker C: Ja, misschien wel meer dan ik wil toegeven, hoor.
En aan de ene kant denk ik, ja helaas, maar aan de andere kant.
[00:08:31] Speaker A: Merken we ook... Liever dat ze komen, dan kun je in gesprek, toch?
[00:08:34] Speaker C: Ja, dan kun je in gesprek en dan kun je ook erachter komen, en dat heb ik denk ik wel geleerd de afgelopen jaren, wat is de trigger? Want de trigger is bij iedereen anders. En de trigger is bij jou nu neurodiversiteit.
Laatst had ik een ruimte vol met C-levels en die waren eigenlijk allemaal precies zo van, we moeten, maar we zitten hier eigenlijk met het gevoel van, I don't really know, I don't really understand.
En toen ging ik het inderdaad hebben over toegankelijkheid. En ineens was de CFO, die niet heel erg geëngaged was moet ik eerlijk zeggen, die stond ineens aan. Want die had dus blijkbaar een gehandicapte zoon. En ik zeg ja, wij denken daar vaak niet over na, want wij kunnen met z'n allen. Ja, ineens was het, ik noem dat altijd een beetje, wat is dan de trigger? En iedere persoon heeft dat. De een heeft het omdat hij getrouwd is met iemand uit een ander land. De andere persoon heeft het omdat ze weten mijn kind heeft autisme. En de derde die heeft het is bijvoorbeeld met de toegankelijkheid. Dus iedereen kent wel iemand in zijn inner circle. En je moet soms nadenken van jouw thema, dus het thema waardoor ik jou nu trigger, valt hier ook onder.
[00:09:38] Speaker B: Dat is wel heel interessant, want ik merk dat zelf ook in de praktijk, dat best wel vaak dat er mannen in het bedrijfsleven zijn die pas hun ogen openen voor, in dit geval vrouwen, op het moment dat ze reflecteren wat dit voor hun dochter kan betekenen.
[00:09:50] Speaker C: Ja, bizar hè?
[00:09:51] Speaker A: O, jeetje.
[00:09:52] Speaker B: Ja, heb je er best over nagedacht?
[00:09:53] Speaker A: Nou, dat doet me net denken aan die film It Ends With Us. Hebben jullie die al gezien?
[00:09:58] Speaker C: Nee, ik heb wel heel veel Blake Lively-gossip gezien, maar nog niet de film.
[00:10:01] Speaker A: Maar voor die tijd, en de film is echt heel mooi, en als je het boek, dan zul je het herkennen, daar stelt zij dus aan het eind van die film de vraag, want zij wordt dus mentaal mishandeld door haar partner, en dan krijgt zij samen een kind. Dat kind wordt geboren, dan zijn ze al uit elkaar, maar hij wil terug. En dan op het bed dat het kind wordt geboren, zeg maar, dus in het ziekenhuis, zegt zij Wat vind jij dat ik moet doen?
[00:10:29] Speaker C: Vraagt ze aan de kind of aan hem?
[00:10:31] Speaker A: Nee, aan hem. Zij vraagt dan wat vind jij dat ik moet doen? Stel, jouw dochter komt een keer thuis en vertelt over een man die haar mishandelt of verkeerd behandeld. Zou je haar dan adviseren bij hem te blijven?
Het is natuurlijk een briljante manier van uitvragen. En toen zei hij, nee, ik zou niet bij haar blijven.
[00:10:53] Speaker C: En dat is zo'n beetje het einde van de film.
[00:10:57] Speaker A: Die komt echt binnen. Als je die film ziet. Ik heb tranen gehuild hoe indrukwekkend ik dat vond. Maar dus ook om het op die manier te framen. Volgens mij ben jij daar meester in. In dingen op een bepaalde manier framen.
[00:11:09] Speaker C: Ik hoop het!
[00:11:10] Speaker B: Dat ze relatable worden. Dat je het voelt.
[00:11:12] Speaker A: Is dat waarom mensen bij jou of bij jullie komen?
[00:11:16] Speaker C: Ik hoop het, want dat zou ik een heel groot compliment vinden.
Ik merk dat dat wel heel erg helpt en dat hebben wij onszelf aangeleerd om het heel persoonlijk aan te pakken. We vinden het heel leuk om voor grote groepen te zijn.
Maar dan kun je het alleen maar heel algemeen houden en vooral vanuit positieve inspiratie mensen meekrijgen in het thema. Het liefst werken we eigenlijk met kleinere groepen en dan het liefst wat meer senioren of de leaders van een organisatie. Ten eerste omdat het vaak mensen zijn die over het algemeen beter in staat zijn om te reflecteren. Ja, maar ook omdat we ze eigenlijk een beetje dwingen een bepaalde kant op te bewegen waar ze liever uit de buurt blijven. Want op dat niveau is het ook comfort. Zeker, we gaan heel erg het oncomfortabele in, maar op een vriendelijke manier. Sort of alsof ik je knuffel, maar wel onge... Weet je, ondertussen de verkeerde kant op duwen.
[00:12:09] Speaker A: Het is te hard eigenlijk.
[00:12:11] Speaker C: Nou, en vreemde ogen dwingen principe. Wij maken er graag gebruik van, want dat gesprek wat je met elkaar kan voeren van CEO's die zeggen, ja, maar mijn deur staat altijd open.
Ik zie geen kleur. Maar hoezo, iedereen mag hier toch solliciteren? Ik ga met iedereen in gesprek. En dan vervolgens de spiegel kunnen geven van, maar is dat echt zo? Staat jouw deur echt open en ben je er dan ook en maak je dan tijd voor me?
en voelt het veilig genoeg voor iedereen om daar gebruik van te maken. En we dwingen ze dus ook om met elkaar in gesprek te gaan en laat maar even die kwetsbare kant zien. En je komt er dan achter dat, bijvoorbeeld die CFO vertelde van mijn vorige voorbeeld, Je vertelde dat de helft dit niet wist. Dat zijn mensen die dus echt al 8 tot 10 jaar samenwerken. En je weet dus niet dat zijn zoon gehandicapt is. En ik was er na 20 minuten achter omdat ik gewoon een paar wat diepere vragen durf te stellen. Dus er gebeuren hele mooie dingen.
Met wat we doen, maar je gaat wel een beetje graven en pielen.
[00:13:15] Speaker B: En dit gaat natuurlijk niet alleen maar over diversiteit. Wat je nu noemt is eigenlijk ook een stukje kwetsbaarheid in leiderschap. Wat je nodig hebt om bepaalde thema's überhaupt op tafel te krijgen. En ook die relaties tussen de verschillende lagen in de organisatie open te breken.
[00:13:27] Speaker A: Ja, over nog een niveauotje hoger. Hoe maak je verbinding met elkaar?
[00:13:31] Speaker C: En dat is het uiteindelijk. Dus ik probeer bewust ook soms een beetje weg te blijven bij de woorden. Omdat sommige mensen er ook een helaas een negatieve smaak van hebben gekregen. Die zijn op hun vingers getikt in het verleden. Die hebben wel gehoord, je doet het niet goed. Of je bent racistisch of seksistisch. En dan denk ik zo, wow, dan komt weer zo'n DNA-gekkie en die gaat mij vertellen wat ik allemaal niet goed doe.
[00:13:51] Speaker B: En wat doe je wel goed?
[00:13:52] Speaker C: Bewust proberen we daarbij uit de buurt te blijven en ze vooral te pakken of te pakken of ze aan te raken op een stukje kwetsbaarheid. Wat voor soort leider wil je zijn? Hoe wil je dat mensen naar jou kijken? Vanuit de reflectie van het zijn ook misschien wel toch een beetje jouw kinderen, ook al heb je ze misschien niet gemaakt of gebaard. Mensen die in jouw team werken hebben ergens bewust ook voor jou en jouw bedrijf gekozen.
[00:14:15] Speaker B: Dat vind ik ook heel mooi, want je zegt hoe mensen naar je kijken. Hoe zou jij willen dat mensen naar jou kijken?
[00:14:20] Speaker C: Oh, wat een goede vraag.
Ik hoop dat mensen naar mij kijken vanuit een stuk inspiratie. Inderdaad, van oké, als jij het kan, dan durf ik het ook wel. Vooral dus inderdaad op dit soort thema's. Vragen durven stellen die je misschien, waar je al weken, maanden, misschien wel jaren mee loopt. En het gewoon doen. Want ik zeg ook heel vaak, what's the worst that can happen? Ik snap dat je niet bij de CEO naar binnen dennert en zegt, Vertel jij eens even wat kwetsbaar is uit je jeugd. Maar als je een bepaalde vertrouwensband met iedereen en dus iedereen als gelijkwaardig durft te zien in je organisatie. Natuurlijk heb je functieverschillen en natuurlijk heb je andere verantwoordelijkheden. Maar uiteindelijk zijn we allemaal mens. We gaan allemaal naar de wc, moeten allemaal slapen.
Dus als je elkaar op die manier ook kan zien en dat soort gesprekken kan voeren en nog steeds respect kan hebben voor je meerdere, dan ga je volgens mij echt een leider van de toekomst zijn worden.
[00:15:18] Speaker B: Ja, dat is natuurlijk ook iets wat moet groeien. Dat is niet wat je van de een op de andere dag doet.
[00:15:21] Speaker C: Nee, maar gelukkig steeds meer wel. Ik heb wel het idee dat met de tijd die verstrijkt, maar ook met de nieuwere generaties die nu de nieuwe leiders aan het worden zijn, dat die dat al meer omarmen dan de generaties voor ons.
[00:15:36] Speaker B: Je hebt natuurlijk nu met House of Inclusion, maar ook met je vorige bedrijf, heel veel met techbedrijven te maken gehad. En wij hebben tegenwoordig natuurlijk een hele club met vrouwen in de IT. Zie je een verschil tussen techbedrijven en niet-techbedrijven?
[00:15:52] Speaker C: Oh zeker. Ik hoef jullie niet te vertellen, er is natuurlijk al jaren een soort van war on talent en war on women in tech. Wat denk ik op een gegeven moment ook een beetje de verkeerde kant op ging, omdat bedrijven het alleen maar deden om een bepaald boksje af te kunnen vinken van oh maar we hebben er een soort van Pokémon.
Ja, maar niet van waarom doe je dit?
[00:16:20] Speaker A: En dan heb je ze, maar hoe houd je ze ook binnen? Dat zien wij in onze community ook als duidelijke probleem op dit moment.
[00:16:25] Speaker C: En grappig is, wij krijgen die dus best wel vaak terug. We worden veel via-via voorgesteld. Dus wij moeten het vooral hebben van mensen uit ons netwerk, die ons kennen of die met ons hebben gewerkt. Die zeggen, oh, die dames snappen wat ze doen. Je moet eens met ze gaan praten. En dan gaan we in gesprek en dan krijgen we best wel vaak inderdaad van ja, maar we hebben net twee vrouwen aangenomen.
[00:16:43] Speaker B: En dan? Dan begint het pas.
[00:16:45] Speaker C: Ja, maar dan verwachten ze volgens mij applaus ofzo. Of misschien wel een award. Ik zeg meestal, oké wat goed. Good for you. En nu? Ja, wat gaan we nu doen?
[00:16:54] Speaker B: En dan krijg je het verschil tussen diversiteit en inclusie. Kan je de luisteraars kort uitleggen wat dat precies betekent? Want die worden nog wel eens met elkaar verward.
[00:17:03] Speaker C: Ik ga het proberen.
Nee, ik kan het uitleggen, zeker. Als je mij vraagt, begint het met inclusie. En inclusie gaat echt over gelijk speelveld creëren. Er is voor iedereen een gelijke kans. Nou is dat ergens een utopie, maar je kunt wel heel hard je best doen om in de buurt te komen. Want pas als je dat hebt, dan kun je diversiteit gaan toevoegen.
Alleen meeste bedrijven doen het andersom. Dus diversiteit gaat over alles wat ons verschillend maakt. Dat is van je gender, je haarkleur, waar je woont, wat voor opleiding je hebt gedaan, waar je vandaan komt wat je ouders hebben gedaan, tot wat je lievelingseten is.
Eigenlijk kun je het over heel veel verschillende assen meenemen.
En waar wij zelf naar kijken is, wij focussen ons op twaalf grote subtopics. En die kun je eigenlijk ook allemaal weer onder gaan verdelen, maar daar ga ik nu niet allemaal in.
[00:17:49] Speaker B: Dan gaan we over intersectionaliteit, maar dit.
[00:17:51] Speaker C: Laten we voor een andere keer. Maar waar de meeste mensen inderdaad naar kijken is gender. Dus dat is ook wat zeker in de tech veel gebeurt, is oké, we hebben 90% mannen en 10% vrouwen en die werken allemaal op de HR afdeling.
Hoe gaan we meer vrouwen in onze tech teams krijgen? En dat is op zich een prima thema om mee te starten, maar het moet niet het hoofddoel zijn. Want, dan ga je dus meteen het verschil zien, als je ze alleen maar aanneemt om het aannemen, dus om dat boksje te kunnen afkruisen, En vervolgens doe je er dus niks aan om en je interne mensen mee te nemen in het thema van het is belangrijk. Weet je waarom? Het is goed voor ons bedrijf. We willen een weerspiegeling zijn van de samenleving. Vrouwen hebben een andere gedachtengang, hebben andere manieren van denken. Die komen met hele andere oplossingen en dat is goed want dat maakt onze dienstverlening en onze producten ook weer beter.
Vaak gaan ze niet eens zo ver. Dan denken ze, maar we moesten toch vrouwen aannemen? We hebben er nu een paar. Maar ja, als je één vrouw in een zaal vol met mannen zet, die al twintig, dertig jaar op een bepaalde manier werken, en ze verwachten dat één of twee vrouwen dat gaan veranderen, dat is een bepaalde druk.
[00:18:58] Speaker B: Dan hou je ze dus ook niet vast.
[00:19:00] Speaker C: Maar dat is ook een bepaalde druk die je neerlegt bij die paar vrouwen. En andersom ook. Het gebeurt andersom in andere industrieën ook, waar het wordt gedomineerd door vrouwen en waar ze meer mannen willen, gebeurt ook hetzelfde. Dus het is niet zo dat alle mannen het helemaal verkeerd doen. Dat is misschien ook iets om nog wel te benoemen, want dat gevoel hebben ze goed.
[00:19:19] Speaker A: Het is een goed punt die je aansnijdt. Andersom werkt het net zo. Ook in de zorg of in het onderwijs wil je meer weerspiegeling van de maatschappij.
[00:19:27] Speaker B: Ja en dan wil ik ook gelijk het haakje maken met een wetgeving. Want je kan natuurlijk wat je zegt, ja als het maar een check in de boks op papier is, gaat het dan echt wel werken? Nou je ziet bijvoorbeeld dat er op basis van de pay gap die er is tussen man en vrouw, dat er een nieuw stuk wetgeving vanuit Europa komt.
Hoe kijk je dan naar een wetgeving op het gebied van deze onderwerpen?
[00:19:45] Speaker C: Ook wisselend. Aan de ene kant vind ik het jammer dat het moet. Omdat je stiekem hoopt dat society en door het leren en door dingen te.
[00:19:57] Speaker B: Proberen het vanzelf gaat.
[00:19:59] Speaker C: Nou, stiekem in ieder geval steeds een stap vooruit gaan. En ik zie ook echt wel verandering, alleen het gaat gewoon niet snel genoeg. En de meeste mensen moeten toch een beetje onder druk worden gezet om bepaalde resultaten te gaan zien, voelen en meten. En wat dat betreft heb je data nodig. Wij weten dat die data ze naar bepaalde betere resultaten gaat brengen. Dan maar met een quotum of dan maar met transparantie rondom je salarisschalen.
[00:20:26] Speaker A: Is dat ook een startpunt waarvan je zegt breng gewoon eerst eens in kaart wat überhaupt je data op dit onderwerp is? Is dat waar jullie beginnen of waar beginnen jullie dan gewoon met zo'n onderwerp?
[00:20:39] Speaker C: In een ideale wereld wel. In een ideale wereld zouden we overal een soort baseline nulmeting doen. Ten eerste omdat het je heel erg helpt om een bedrijf mee te nemen in de thematiek, maar ook het gut feel gevoel weg te nemen.
[00:20:55] Speaker A: Je wil het echt objectief gaan maken.
[00:21:00] Speaker C: Dus het liefst wel, maar dat is spannend. Dat vinden veel bedrijven spannend, want je gaat natuurlijk vragen stellen.
[00:21:05] Speaker A: Ja, dan wordt het pijnlijk duidelijk als dat naar boven komt. Misschien valt het ook wel pijnlijk mee, dat kan natuurlijk ook.
[00:21:12] Speaker C: Ja, het valt best wel vaak ook mee. En heel vaak hetgene wat ze denken, waar ze aandacht aan moeten geven, hoeven ze geen aandacht aan te geven.
[00:21:17] Speaker A: Oh, dat is ook mooi. Heb je daar een voorbeeld van?
[00:21:19] Speaker C: Oh zeker, we hebben bijvoorbeeld een groot Nederlands bedrijf in Rotterdam.
Rotterdam is een multiculturele stad. De meest multiculturele stad volgens mij van Nederland, nog meer dan Amsterdam.
Maar zij zeiden zelf van ja, we hebben het gevoel dat we geen reflectie zijn van de Nederlandse samenleving. En zeker ook niet van de Rotterdamse samenleving. Want ze zagen te weinig kleur. Dus ze zagen eigenlijk te weinig mensen met iets van een kleurtje en daardoor vonden ze zelfs...
[00:21:52] Speaker B: Het enige wat je ziet natuurlijk echt.
[00:21:53] Speaker C: Dat is wat je ziet ja en daar vul je natuurlijk snel op in.
En toen zeiden we, nou misschien moeten we inderdaad voordat we allemaal dingen gaan doen en programma's gaan uitrollen, beginnen met een baseline-meting. En mensen meenemen waarom we dat doen. Want we willen de weerspiegeling worden van Rotterdam. Dat was het eerste doel. En zij zeiden, ik denk dat er echt, nou volgens mij ken ik iedereen. En er werken veel mensen, er werken volgens mij iets van 500 mensen. En ze zeiden, ik denk dat ik iedereen ken die bicultureel is. Dus er waren er vijf of zes volgens mij die ze konden opnoemen.
En toen hebben we een survey gedaan en toen bleek dat het 23% mensen met een bicoastalere afstand had.
[00:22:27] Speaker A: Dat is wel heel veel.
[00:22:28] Speaker C: Ja, maar ook heel veel mensen zijn tegenwoordig gekomen van mixed parents of ouders die misschien een migratieachtergrond hebben.
Het is zoveel meer dan vaak wat je ziet en wat je denkt.
[00:22:38] Speaker A: Van 1% naar 23% dat vind ik.
[00:22:39] Speaker C: Nogal...
Ja, maar ergens stiekem dus ook wel voor ons een klein victory-momentje.
Misschien is dit het probleem dus niet.
Want je doet het helemaal niet per se. Je dacht, het kan altijd beter. Maar bicultureel is meer dan alleen maar iemand met een hoofddoek of iemand met een andere huidskleur. En nu, ja, the numbers don't lie. Dus we konden letterlijk het zien. Kijk.
[00:23:02] Speaker A: En kan je iets vertellen wat dan het probleem was?
[00:23:06] Speaker C: Ja, het probleem was dat zij zelf een perceptie hadden van Rotterdam heeft meer kleur. Als je het gemeentehuis binnenloopt en je loopt hier het kantoor binnen, dan zit daar verschil in. Dus is het dat je het niet ziet gerepresenteerd of zie je het gewoon onvoldoende in de lagen? En daar kwamen we ook achter dat ze hebben veel mensen die op kantoor werken, maar ook een hele grote pool buitendienst. En daar zat het vooral. Daar zat veel buikcultureel.
En toen zijn we verder gaan onderzoeken en hebben we gezegd oké, dit thema is dus blijkbaar wel eentje waar we aandacht op moeten geven, maar op een andere manier dan wat jullie dachten. Het ging veel meer over doorstroom percentages. Dus de mensen van kleur zaten vooral in de onderste lagen van de organisatie, onvoldoende zichtbaar voor de directie.
En kregen op een andere manier niet de juiste en gelijke kansen.
[00:23:57] Speaker A: Dat is grappig, want dat doet me ook denken aan een eerder gesprek die we hebben gehad. Dat zag je dus ook bij vrouwen die dan op een andere laag blijven en niet goed doorstromen. Die worden ook onvoldoende opgemerkt.
[00:24:07] Speaker B: Ja, absoluut.
[00:24:08] Speaker A: Dus dat is wel een overlap.
[00:24:10] Speaker B: Maar dit is dus een voorbeeld van een bedrijf dat jullie benaderd heeft om te ondersteunen bij een vraagstuk dat ze hadden. Ik hoop ook dat er organisaties luisteren naar deze podcast die misschien nog niet zoiets hebben van laten we iemand inhuren, maar wij willen toch eigenlijk wel wat daarmee gaan doen. Je noemde data al als een stukje, maar ik denk dat dat echt wel ondersteuning nodig heeft om de juiste data naar boven te krijgen.
Wat voor actie zou deze bedrijven kunnen nemen, op zichzelf op dit moment al, om dat eerste stapje te nemen?
[00:24:44] Speaker C: Leuke vraag ook. Er zijn heel veel dingen die je eigenlijk zelf al kan doen zonder dat je daar per se geld of externe resources voor moet uittrekken. Dus ik zal proberen mijn top twee of drie dan te delen. Een van de eerste die ik altijd zeg is zoek gelijkgestemde. Want als het een thema is waar je hart sneller van gaat kloppen, dan zijn er ook andere mensen die dat intern hebben. En probeer gewoon een kleine business case te maken richting je directie of je management.
Mag je één of twee keer per maand met een klein clubje hiervoor gaan zitten en over praten met elkaar en gaan uitzoeken van wat kunnen we doen? Mogen we misschien een paar keer per jaar naar een ander type event wat meer gaat over dit soort thema's? Kunnen we iets doen om mensen bijvoorbeeld noise cancelling headphones te kunnen aanbieden die sneller overprikkeld zijn?
Dat kun je weer vaak uit het studiebudget halen. Dus er zijn vaak hele kleine dingetjes die je kan doen en juist weer met elkaar af en toe te gaan zitten en te zeggen we gaan het nu echt even de komende uur of anderhalf uur hierover hebben. En wat zijn low hanging fruit onderwerpen die we met elkaar kunnen gaan oppakken? Kost eigenlijk niks en heel vaak zijn er al best wel veel resources in termen beschikbaar om zo iets te doen.
[00:25:55] Speaker A: Dus vind met gelijkgestemde onderwerpen die je aangaan, die je belangrijk vindt, en maak met hen een plan hoe je dat in je organisatie wilt gaan onderzoeken of benutten.
[00:26:08] Speaker C: Ja, en maak het niet altijd meteen te zwaar en te groot.
[00:26:12] Speaker A: Begin klein.
[00:26:13] Speaker C: Absoluut, begin klein. Iets wat je natuurlijk zelf kan doen, is natuurlijk je self-education.
Er wordt tegenwoordig veel over gedeeld, dus je kunt er heel veel blogs over lezen, je kunt er podcasts over luisteren. Wij geloven ook heel erg in de kracht van content.
[00:26:30] Speaker A: Je kunt zowel jou, maar ook Emily, jij hebt ook hele goede content daarover.
[00:26:35] Speaker C: Ja, tenminste, ik praat nu voor jou, sorry.
[00:26:37] Speaker B: Dat is helemaal goed, ga je gang.
[00:26:40] Speaker C: Volgens mij doen wij het allebei ook een beetje om diezelfde reden. Om mensen het bekennis te laten maken en te inspireren. En het niet als een negatief zwaar onderwerp te zien, maar vooral als iets met heel veel kansen. En pik maar een filmpje wat wij delen of pik maar een stukje content wat we hebben geschreven en laat het zien.
[00:26:56] Speaker B: Om erover na te gaan denken. Wat ik wel persoonlijk heel erg merk, is op het moment dat je dit soort content deelt, dat een grote groep mensen dat stelselmatig negeert.
Je kent natuurlijk het boek van Joris Luijendijk, De Zeven Zinkjes. Daar gaat het natuurlijk over mensen, je mag zometeen toelichten waar het precies over gaat, die bepaalde privileges hebben in deze wereld. En ik merk zelf dat het heel erg lastig is om deze groep mensen te bereiken, omdat ze, als ze het woord diversiteit al lezen, misschien moet je het dan wel gaan verstoppen, dan zijn ze weg.
Kun je er uitleggen, waar gaan de zeven vinkjes over en hoe bereik je deze mensen?
[00:27:37] Speaker C: Ik ga een keer Joris opbellen en ik ga echt een kickback fee claimen. Ik vertel het vaak over, nee want ik ben blij, maar ik heb een beetje een liefde-haat relatie. Want Joris is een journalist, een hele goede journalist. Hij kwam er eigenlijk pas rond zijn vijftigste achter dat hij ontzettend privileged is. Hij heeft altijd een goede baan gehad, hoog opgeleid, ouders hoog opgeleid, opgegroeid in de Randstad.
Nooit financiële problemen gehad. Werd op een gegeven moment voor zijn werk uitgezonden naar Londen. Om daar aan een bepaald onderzoek te werken. En spreekt prima Engels, maar is natuurlijk geen native en geen local.
En hij bemerkte eigenlijk pas toen dat hij dus anders werd behandeld door de mensen met wie hij op het project zat.
[00:28:26] Speaker B: En dat zijn we niet gewend.
[00:28:27] Speaker C: Nee, en hij werd in zijn manier, in zijn ogen eigenlijk een beetje buitengesloten. En dat vond hij zo naar, dat gevoel van wow, ik word echt gezien als iemand anders. Dat hij dat helemaal is gaan onderzoeken en daar heeft hij een boek over geschreven. Het heette Zeven Vinkjes. En dat gaat eigenlijk over wie zijn eigenlijk de meest privileged people, zeker in Nederland. De Zeven Vinkjes mannen. En het gekke is, dat is maar drie procent.
van de Nederlandse bevolking. Maar die zijn eigenlijk zo ver van de rest staan die af, dat die dus gigantisch veel blinde vlekken hebben. En dus ook blinde vlekken hebben voor de dingen die jij of ik of andere mensen posten rondom deze thema's. Want zij denken, dit gaat niet over mij, dit gaat mij niet aan. En ik kan hier ook niks aan veranderen.
[00:29:13] Speaker A: Maar dan even een vraag terug. Als zij maar 3% vertegenwoordigen, waarom wil jij dan zo graag, Emily?
[00:29:21] Speaker B: Ik ken natuurlijk niet de getallen, maar dan vraag ik me af hoeveel van deze 3% zit in een bestuur? Heb je daar toevallig informatie over?
[00:29:29] Speaker C: Ik weet dat dat veel is. Dat is bijzonder. Die 3% vertegenwoordigt ook meteen een heel groot, de exacte data weet ik niet, maar echt een hele grote uit de boord van vooral de Nederlandse techbedrijven.
[00:29:45] Speaker B: Dus die impact is enorm.
[00:29:46] Speaker A: Ja, want misschien om dat heel kort toe te lichten. Zeven vintjes zijn personen die van witte afkomst zijn. Mannen hebben ouders die hoog opgeleid zijn. Zij hebben zelf gestudeerd. Wat hebben we dan nog? Ze hebben zelf, dat zijn er al vier, maar dat geeft natuurlijk al FACO aan, dat zijn ook de mannen die op topfuncties kunnen komen.
[00:30:06] Speaker C: Ja, de volgende zijn die nooit financiële hinder hebben ondervangen. Ze komen ook uit de Randstad. En dan moet ik even nadenken, want man hadden we in principe al, toch? Ja, dus hoog opgeleid, ouders hoog opgeleid.
[00:30:22] Speaker A: En zelf volgens mij een goede baan, toch?
[00:30:25] Speaker C: Ja.
[00:30:26] Speaker A: Zat dat er niet ook tussen? Anyway, ik heb het boek gelezen maar ik ben het alweer vergeten. Maar het wekt dus inderdaad wel de indruk dat zijn mannen op topposities. Dat zou zomaar kunnen.
[00:30:35] Speaker C: Dat zijn vaak mannen op topposities, ja. En net als wat heel menselijk gedrag is, want dat doen wij zelf ook. Dat weet je.
Als vrouw pak je toch liever een andere vrouw om haar voren te duwen bij een project. Of vraag je misschien liever toch een andere vrouw om advies. Want dat voelt meer natuurlijk, dat voelt veiliger. En dat zijn natuurlijk hetzelfde.
[00:30:59] Speaker A: Maar dan aan hun eigen afspiegeling.
[00:31:00] Speaker C: Klinkt heel logisch.
[00:31:03] Speaker B: Ja, dat klinkt absoluut heel logisch. Ik kijk ook een beetje naar de tijd. En ik wil eigenlijk nog één dingetje even naar voren halen, want samen met Danielle organiseer jij volgens mij twee keer per jaar een event, Queer at Work.
Kan je zelf vertellen, wat is het? En mensen, ga er alsjeblieft eens kijken.
[00:31:21] Speaker C: Ja, nou thanks voor de shout-out sowieso. Queer at Work is een evenement wat een beetje ons passieproject is. En inmiddels is het ook echt een onderdeel vanuit de House of Inclusion. De LGBTQ plus community is een van de thema's die onder die diversiteitsparaplu valt. Dus we hebben er al een aantal besproken vandaag. Maar zeker deze community is vaak onzichtbaar. In het bedrijfsleven, je kan vaak aan de buitenkant meestal wel zien van heeft iemand een kleurtje en wat voor gender heeft iemand.
En ook daarin mag je nooit aannames doen. Maar ja, LGBTQ+, is een hele onzichtbare community. Maar als je denkt dat ongeveer 10% van de workforce queer, dat is eigenlijk een verzamelnaam voor LGBTQ+, queer is en 75% van de mensen niet uit de kast is op werk. Dat is echt een grote groep. En dat komt omdat ze zich dus vaak niet veilig voelen en er worden nog steeds gedoogd dat er grapjes over gemaakt kunnen worden.
Heel veel aannames worden gedaan. En mensen hebben zelf vaak ook vervelende ervaringen met zelf uit de kast komen in een privéomgeving. Dus dan moet je nog een keer uit de kast komen. En ze moeten vaak al heel vaak uit de kast komen, omdat mensen nog steeds in hun eigen blinde vlek aannames doen. Dus als ze een vrouw ontmoeten gaan ze er altijd vanuit dat die gestrouwd met een man. En dat ze kinderen heeft.
[00:32:42] Speaker A: Met name merk ik dat ook in onze community dat vrouwen die inderdaad op vrouwen vallen of biseksueel, dat duurt even voordat je dat weet.
[00:32:53] Speaker C: Ja, de labmezen lopen er niet meteen met een pride vlag naar binnen. En terecht. Maar hoe veiliger de basis is, hoe sneller iemand zichzelf kan zijn en dus ook over dit soort dingen durft te gaan praten en gewoon kan zeggen, ja ik ben met mijn partner op vakantie geweest. En dat je dan niet vraagt, partner, maar dat je gewoon snapt, oké. Oh ja, helder.
Met al die redenen in het achterhoofd zijn wij Queer at Work gestart. Om queer talent en een groter podium te geven, want er lopen zoveel coole queer mensen rond. En die worden ook vaak vergeten, over het hoofd gezien of krijgen niet voldoende podiumaandacht.
Dus het is echt van de queer community voor de queer community. Alle mensen onstage zijn onderdeel van de community. En we hebben elke keer gewoon hele toffe sprekers. Dus we hebben de CFO van BunkBank gehad.
[00:33:41] Speaker B: Nike hebben we.
[00:33:42] Speaker C: Ja, we hebben de hoofd-D.N.I. van Nike gehad. En we zorgen ervoor dat het een goede verdedelde line-up is tussen sterke bekende namen, maar ook nieuw talent. We praten over thema's die de queer community aan het hart gaat, maar ook eigenlijk iedereen op de werkvloer.
En de volgende editie gaan we het hebben over het belang van allyship, dus bondgenoten. Dus zelfs al ben je misschien zelf niet queer, maar heb je wel queer mensen in je team of in je bedrijf. Hoe kun je een bondgenoot zijn, maar ook hoe kun je een bondgenoot voor elkaar zijn? Wat heb je nodig? En we gaan heel veel horen van mensen uit de community over wat hebben wij nodig, maar wat kunnen we ook aan tips en tricks geven voor mensen in de zaal.
[00:34:22] Speaker B: Ja, maar het is niet alleen een event voor mensen die zich als queer identificeren, maar ook voor mensen die er meer over willen weten.
[00:34:29] Speaker C: Misschien nog wel meer voor de mensen die er meer over willen weten, kennis willen maken, want die vraag krijgen we ook vaak van, oh we willen eigenlijk heel graag meer mensen uit die community, maar waar zijn ze dan? Waar vind ik ze dan? Hoe kom ik met ze in contact? Nou zeker ook als je dat soort vraagstukken bij je spelen, Kom. En het is ook nog eens heel erg leuk. Jij bent er al eens.
[00:34:47] Speaker B: Ja, ik ben er twee keer geweest.
[00:34:48] Speaker A: Is het een gratis event, ook voor onze luisteraars?
[00:34:51] Speaker C: Nee, het is niet helemaal gratis, want wij proberen in ieder geval kostendekkend te zijn. Maar de prijs van een kaartje is 30 euro, maar daardoor word je er ook voor gevoed. Hoe zeg je dat?
En een heel vette line-up. Misschien kan ik nog een leuke kortingscode met jullie delen.
[00:35:12] Speaker A: Kunnen we niet één of twee kaartjes van onze community cadeau geven? Zit dat erin?
[00:35:19] Speaker C: Ja, laten we dat doen. Maar dan moeten jullie even bedenken hoe we hier een leuke actie aan kunnen hangen.
[00:35:23] Speaker B: Ja, dat gaan we doen.
[00:35:24] Speaker C: Dan moeten we wel zorgen dat deze.
[00:35:25] Speaker B: Aflevering live is voor het eerst volgende event.
[00:35:26] Speaker A: Ja, dat gaan we regelen.
[00:35:28] Speaker B: 4 oktober trouwens.
[00:35:29] Speaker A: Misschien kunnen we dat ook al met het boek combineren.
Je krijgt zo'n cadeautje van ons.
Over het meetbaar maken van een onderliggend probleem. Daar hebben we een boek voor.
[00:35:42] Speaker B: Je kent hem vast al, maar we gaan hem zeker ook in de windok gooien.
[00:35:47] Speaker A: Maar goed, ik vond het toch even leuk om de herhaling, sowieso zorg voor bondgenootschap als je het onderwerp een warm hart toe draagt of er echt een actievere rol voor in je organisatie wil. Begin klein, vind ik echt een hele mooie takeaway. Welke takeaway neem jij mee?
[00:36:04] Speaker B: Ja, ik denk dat je hem eigenlijk al genoemd hebt. Het start klein en ook echt bij jezelf.
Dus een stukje kwetsbaarheid. Ik denk dat wat je net noemde, ik herken dat heel erg ook in mezelf, kwetsbaarheid hebben we allemaal in ons zitten. En of je nou in een boordroom zit of dat je net start aan je carrière, maar we kunnen dat allemaal integreren in ons werk. Ik denk als je dat probeert, echt bij jezelf te blijven en dat mee naar je werk te nemen, de ruimte voor te pakken, Het goede voorbeeld daarmee dus ook te geven voor anderen. Dat je dan een heel stuk, heel ver kan komen.
[00:36:36] Speaker C: Dat ben ik helemaal met je eens. En dan heb je helemaal geen TNI-experts nodig. Want als jij jezelf kwetsbaar durft op te stellen, dan durven andere mensen zich ook open te stellen. En dan kun je ook met elkaar op een ander level praten en connecten.
[00:36:49] Speaker B: Ja, precies. Het gaat over verbindingen.
[00:36:50] Speaker A: Nog één laatste.
[00:36:53] Speaker B: Ja, nog één laatste.
[00:36:54] Speaker A: Ja, vind ik niet. Sascha, wil jij nog één laatste die je mee wil geven aan onze luisteraars?
[00:37:01] Speaker C: Als je zegt één, dan word ik altijd heel nerveus, want ik wil natuurlijk filmen.
[00:37:04] Speaker B: Dan doen we er gewoon vijf en.
[00:37:05] Speaker C: Dan knippen we de slechte eruit. Als ik één ding mag kiezen, is stay kind. Het kan soms heel frustrerend zijn als je weer voor de zoveelste keer bepaalde opmerkingen krijgt of iets moet beantwoorden waarvan je denkt, mijn god, heb je nu nog steeds niks geleerd?
Maar kindness always wins, dus wees vriendelijk en help mensen ook soms. Je hoeft niet meteen een heel betoog te houden, maar een artikeltje doorsturen, een podcastlinkje, is een hele kleine moeite en je zult zien dat mensen langzaamaan steeds meer zich gaan openstellen. Dus ik denk dat ik daarmee wil afsluiten.
[00:37:46] Speaker B: Ik denk dat dat een hele mooie afsluiting is.
Dankjewel dat je hier was.
[00:37:51] Speaker C: Dankjewel!
[00:37:57] Speaker A: In een van onze on- of offline events, meld je dan aan via de website of volgende week.
