Episode Transcript
[00:00:04] Speaker A: Welkom bij de Dutch Women in Tech podcast.
[00:00:06] Speaker B: Samen met anderen zetten we ons in voor meer vrouwen in IT.
[00:00:10] Speaker A: Meld je aan op onze website twit.org.
[00:00:13] Speaker B: Of op onze socials.
[00:00:18] Speaker A: Ja, Emily, daar zijn we met een tweede serie van Dutch Women in Tech, de podcast. En dit keer hebben we een thema.
[00:00:25] Speaker B: Het thema is holistisch kijkende diversiteit in de tech.
[00:00:28] Speaker A: Ja, en daar hebben we elke week een gast. En vandaag hebben wij aan tafel Vandaag.
[00:00:34] Speaker B: Hebben we aan tafel Jeffrey, want Jeffrey werkt bij Ravio, een bedrijf dat de wereld van salaris benchmarking en total compensation moderniseert door HR teams en bedrijven te voorzien van real-time en betrouwbare data in de dynamische tech-industrie. Hij weet als geen ander hoe je uit enorme hoeveelheden data bruikbare inzichten kunt halen.
Stel je voor, een wereld waarin gelijke beloning voor gelijk werk niet alleen ideaal is, maar een realiteit. Dat is de missie die Jeffrey en zijn team drijft. Dus, leun achterover, ontspan en bereid je voor om je te laten verrassen. Welkom Jeffrey.
[00:01:07] Speaker C: Hoi, goedemorgen. Dank je.
[00:01:10] Speaker A: Jeetje, dat is wel een hele mond vol deze introductie.
[00:01:13] Speaker C: Zeker.
[00:01:14] Speaker A: Wil jij daar nog iets aan toevoegen?
[00:01:16] Speaker C: Nee, ik denk dat die heel mooi verwoord is. Misschien wat romantischer dan het daadwerkelijker is. Maar nee, dat is wel in essentie wat wij doen, ja.
[00:01:27] Speaker B: Ja, dat is goed om te horen. Maar Jeffrey, voordat wij de diepte in gaan, kun je kort aan ons introduceren hoe RAVIO precies werkt. Zodat de luisteraars echt beter begrijpen waar komt die data vandaan.
[00:01:37] Speaker C: Zeker en ik moet bekennen dat ik op deze vraag gestuurd heb en dat is niet omdat ik graag een promopraatje hou, maar wat ik heb gezien dat in de afgelopen tijd wel eens gebeurd dat op dit onderwerp er op een gegeven moment een discussie ontstaat over de data in plaats van eigenlijk de acties die eruit voort zouden moeten komen.
Dus ik wilde dat heel even scherpstellen dat we ook echt op basis van de inzichten de juiste acties kunnen nemen. En ja, in tegenstelling tot andere data sources of reporter die hier ooit over geproduceerd zijn. De manier hoe Ravio werkt is dat zij een integratie maken met het HR systeem van alle duizenden tech bedrijven in Europa.
En dat zorgt er eigenlijk voor dat wij real-time binnenkrijgen wat bedrijven op dit moment ook echt betalen aan hun medewerkers. Dus het is niet alleen up-to-date, het is ook nog eens heel erg betrouwbaar. Want het is niet zelf opgegeven door mensen.
[00:02:38] Speaker A: Je haalt het letterlijk uit de systemen van de organisaties waar jullie op aansluiten.
[00:02:43] Speaker C: Ja, je kan er eigenlijk niets aan de data doen. Het is zoals het is.
[00:02:50] Speaker B: Hoeveel data heb je dan?
[00:02:52] Speaker C: Het zijn ongeveer iets meer dan 1000 techbedrijven in Europa.
[00:02:56] Speaker B: Dat zijn behoorlijk wat medewerkers.
[00:02:58] Speaker C: Zeker, en we zitten ongeveer op meer dan 300.000 datapunten daarvoor.
[00:03:02] Speaker B: Dat is behoorlijk wat.
[00:03:05] Speaker A: Ik ben zo benieuwd, hoe is dit zo ontstaan? Kun je er iets over vertellen? En hoe heb je dat voor elkaar gekregen bij duizend organisaties?
[00:03:14] Speaker C: Ben ik wel even benieuwd naar die reis. Benchmarking is al een begrip wat HR teams al tientallen jaren doen.
Natuurlijk is de tech-wereld wat jonger en daarin veranderen salarissen ook veel meer en sneller. En eigenlijk wat we zagen bij de traditionele partijen, waar je gewoon een Excel-sheet aanlevert en die je weer terugkrijgt, dat daar heel veel vraag was naar meer dynamiek, meer inzichten en dat is eigenlijk waar wij zijn ingestapt met een software-product.
En dat slaat eigenlijk gewoon heel erg aan bij die bedrijven die op zoek willen naar snellere data, betere data voor hun medewerkers. Om ze eigenlijk te behouden en ook aan te trekken, maar diversiteit is daar natuurlijk ook een onderdeel van.
[00:04:03] Speaker B: Ja, mooi dat je dat zo zegt, want ik kan me heel wat voorstellen dat een luisteraar denkt, daar is al die data, saai, droge kost. En dan denk ik, er zit zoveel informatie in. Heb je ooit een moment gehad waarop je dacht, deze data gaat de wereld echt veranderen?
[00:04:24] Speaker C: Nou, ik ben zelf, toen ik hier begon, ik kom helemaal niet uit de HR. En ik zat al wel een tijdje van, nou ik wil iets meer purpose doen. En ik weet al dit, ik ben best wel actief ook met het klimaat. Ik ben daar heel erg bewust van en probeer daar mee bezig te zijn.
En ik weet dat dit niet het klimaat is of misschien het grootste probleem, maar er zit wel een heel erg sociaal aspect aan. Namelijk dat mensen eerlijk worden beloond. En ik denk dat we ook inzicht kunnen bieden met name op diversiteit, waar we volgens mij wel echt een impact kunnen maken.
[00:04:57] Speaker B: Ja, hartstikke mooi dat je dat zo zegt.
[00:05:00] Speaker A: Ja, want jullie brengen dus elk jaar ook die data in kaart. Dan breng je een rapport uit, klopt dat? Elk jaar toch?
[00:05:07] Speaker C: Ja, onze server zit gewoon in een software product. Dus daarin kunnen HR teams bedrijven, dus op dit moment nog niet medewerkers, maar gewoon echt de bedrijven zelf.
dagelijks zien en keuzes maken op basis van de data als het gaat over het behouden en het aantrekken van talent. En eens in de zoveel tijd, één keer per jaar, maar dat doen we met verschillende reporter, met verschillende thema's, duiken we in die data en proberen we een rapport te schrijven waar iedereen wat aan heeft, los van of je een klant van radio bent.
[00:05:38] Speaker B: Dat is heel mooi. Ik heb het rapport van tevoren gelezen, dat is ook de reden waarom we je hebben uitgenodigd, want dat was het RAVioP equity report van 2024. Ik vond hem heel interessant, maar kun je als kort meenemen wat daar nou de belangrijkste bevindingen uit waren?
[00:05:52] Speaker C: Ja, nou we hebben inderdaad alle data die we op dat moment hadden, dit was in mei 2024, hebben we geanalyseerd en daarin zagen we eigenlijk drie grote thema's of drie grote bevindingen eigenlijk die denk ik goed zijn om te delen. De eerste bevinding was dat Vrouwen of eigenlijk mannen domineren de tech sector als het gaat over senior rollen. Dat is een benaming maar denk aan hooggeplaatste functies, managers, specialisten en die zijn ongeveer vertegenwoordigd met 80% in de tech space.
[00:06:36] Speaker B: Heb je dan alleen technologische rollen, of heb je het ook in de bredere zin, zoals sales, marketing, alles wat er omheen zit?
[00:06:42] Speaker C: Ja, dus bij onze pool van bedrijven die data aanleveren zijn techbedrijven, maar daar zitten ook gewoon functies in, binnen marketing, sales.
Dus over de hele breedte zien we dat de seniorrollen voor 80% door mannen bekleed zijn, dus één op vijf is maar vrouw.
Nou, dat is vrij behoorlijk. Gemiddeld in de tech scene zijn ongeveer 40% vrouwen, 60% man. Over de totaliteit. Maar binnen senior rollen is het dus echt wel wat schever.
Een andere inzicht die we gezien hebben is dat de moment dat de hiring eigenlijk begint, of de hiring plaatsvindt, Op het moment dat er een PGAP is in de organisatie die daar vaak eigenlijk plaatsvindt. Dus dat is echt op het moment dat mensen aangenomen worden, dat eigenlijk daar de PGAP ontstaat en niet zozeer later in het proces.
[00:07:45] Speaker B: Dat is wel interessant wat je nu zegt. Heb je daar een verklaring voor waarom dat zo werkt? Want ik had hem niet van tevoren verwacht.
[00:07:52] Speaker C: Nee, ik eigenlijk ook niet. En er is natuurlijk een standaard antwoord die mensen hier geven, namelijk vrouwen zijn slecht in onderhandelen. Ja, dan krijg je die klassieke, wat.
[00:08:03] Speaker A: Misschien ook wel echt zo is.
[00:08:06] Speaker C: Ja, en ik denk ergens dat onderhandelen oké is. Ik denk dat onderhandelen heel natuurlijk is, maar het moet wel binnen de kaders van fair en equal pay. En ik denk juist in die kaders dat daar bedrijven een rol in moeten spelen.
[00:08:22] Speaker A: Ja, het moet wel een bepaalde ondergrens zijn. En als een vrouw komt met een salarisvoorstel, dat je als organisatie dan zegt, wacht even, dit is onze ondergrens voor deze functie. Zo bedoel je hem, denk ik, hè?
[00:08:33] Speaker C: Ja, of ook een bovengrens. Dat er eigenlijk geen ruimte is om te onderhandelen.
[00:08:39] Speaker A: Ja, maar je verwacht eigenlijk dat een man aan de bovengrens zit dan, als ik het zo hoor, en een vrouw aan de ondergrens. Begrijp ik hem dan zo goed? Dat je die verschillen ziet?
[00:08:47] Speaker C: Eigenlijk dat er gewoon een ruimte is waarin zowel de mannelijke als de vrouwelijke kandidaat kan onderhandelen. En het is natuurlijk niet zozeer om, als je een vrouwelijke kandidaat hebt en een mannelijke kandidaat, dat je dat verschil wil verkleinen. Maar je hebt natuurlijk ook nog allemaal personeel in je huidige bedrijven zitten waar je ook rekening mee moet houden. Pay equity is niet alleen gender, het is ook gewoon tussen alle mensen.
[00:09:13] Speaker A: Functiespecifiek waarschijnlijk ook.
[00:09:15] Speaker C: Zeker.
[00:09:15] Speaker B: Ja, want als je het over functies specifiek hebt, groepen van medewerkers binnen je organisatie, dan las ik in jullie rapport iets interessants. Hoe zit dat precies? Dat gaat over de ongecorrigeerde loonkloof en de gecorrigeerde loonkloof. Kun je misschien ons vertellen, uitleggen aan de luisteraars wat daarmee bedoeld wordt?
[00:09:34] Speaker C: Ja, nou het is een heel belangrijk onderscheid dat denk ik niet bij iedereen bekend is. Dus als ik wel eens op een event sta te spreken of op een conferentie dan, is dat eigenlijk altijd een vraag waarmee ik start om even te polsen hoe iedereen erin zit. En als ik dan vraag of mensen het schil weten gaan er toch maar weinig handjes de lucht in.
[00:09:58] Speaker A: Ik weet het niet, dus ik ben heel benieuwd.
[00:10:01] Speaker C: Het wordt een klein beetje een technisch verhaal, maar we gaan het proberen. Stel je als je 60 mannen in je organisatie hebt en 40 vrouwen. De ongecorrigeerde kloof pakt gewoon alle salarissen van de man, alle salarissen van de vrouw.
Kijk naar de mediaan van beide en pak het percentuele verschil. En eigenlijk wat je daar dus niet doet, is dat je corrigeert voor iets waardoor je salarissen terecht met elkaar kunt vergelijken. Dus de gecorrigeerde loonkloof, daar probeer je eigenlijk subgroepen te maken zodat je appels met appels kunt vergelijken.
[00:10:40] Speaker B: Heb je voorbeelden van dat soort subgroepen?
[00:10:43] Speaker C: Ja, dus je kan kijken naar mensen die in hetzelfde land wonen, die dezelfde functie doen, dus binnen marketing of binnen sales, of hetzelfde level van senioriteit hebben. Dat zijn eigenlijk de drie factoren waar wij naar gekeken hebben en twee andere factoren wat je kan doen is dat je ook alleen nog maar mensen vergelijkt met ook nog eens dezelfde performance bijvoorbeeld, of dezelfde tijd in een organisatie. Dat zijn nog extra Daar kun je.
[00:11:12] Speaker A: Nog verder op verfijnen.
[00:11:13] Speaker B: Zit daar een groot verschil tussen, tussen die ongecorrigeerde en gecorrigeerde loonkloof?
[00:11:17] Speaker C: Ja, absoluut. Een enorm verschil zelfs. De ongecorrigeerde loonkloof in het rapport dat wij uitgebracht hebben, dus binnen Europa eigenlijk als het gaat over tech, is ongeveer 25 procent.
[00:11:29] Speaker B: Dat is aanzienlijk.
[00:11:30] Speaker C: Ja, dus als je alleen daarnaar zou kijken denk je, wow, Mannen verdienen 25% meer dan de vrouwen.
[00:11:36] Speaker B: Ja, dan schrikken we wel even. Er is werk in de winkel.
[00:11:41] Speaker A: En de gecorrigeerde?
[00:11:42] Speaker C: Is 2,5%.
[00:11:43] Speaker A: Dat is al een heel groot verschil. En dat komt omdat je verfijnt op verschillende subgroepen zoals jij net aangaf.
[00:11:50] Speaker C: Ja en eigenlijk, dat is ook een van de bevindingen, eigenlijk de grootste oorzaak dat die 25% zoveel hoger is dan de 2,5% is dat er dus 80% van de seniorrollen gehouden worden door de man. Dus als je weer die 60 salarissen hebt en die 40 salarissen van de vrouwen, dus de 60 van de man, de 40 van de vrouwen.
Als per definitie die 60 salarissen van de man hoog liggen, omdat ze hogere rollen hebben, dan is de mediaan per definitie ook hoger. Dus dan wordt dat verschil tussen die twee mediaan ook heel erg groot.
[00:12:21] Speaker B: En daar gaat mijn geefje, je gaf het net ook aan, dit probleem start dus eigenlijk al bij het aannemen van medewerkers.
[00:12:30] Speaker C: Ja, en dat is eigenlijk wel gek, want een van de verrassende dingen die mij ook opviel is dat eigenlijk de vrouw en de man dezelfde aantallen promoties krijgen, dezelfde salarisverhogingen die ook bij een promotie passen. Dus als je dan de eerdere bevinding hebt van meer man en senior rollen, meer management, dan denk je nou, dan zal dat ook wel doordruppelen in dat soort keuzes.
[00:12:53] Speaker B: Maar als je met een achterstand begint, dan schijpelt dat door natuurlijk.
[00:12:57] Speaker C: Tuurlijk, dus dat is inderdaad waar. Als je verder geen correcties toepast, dan blijft de loonkloof die ooit begint bij het wervingmoment blijven staan.
[00:13:08] Speaker A: Maar als ik het dan zo samenvat en dan zeg ik nou ik vind eigenlijk het verschil wel meevallen dan op de subgroepen.
Komt er dan ook een advies uit jullie rapport uit van wat zou je dan kunnen doen om het overal, dus de ongecorrigeerde kloof, te dichten? Hebben jullie dat dan mee in dat rapport?
[00:13:26] Speaker C: Zeker. Ik wil nog wel zeggen dat 2,5% weinig klinkt.
[00:13:31] Speaker A: Klinkt inderdaad in mijn hoofd weinig.
[00:13:33] Speaker C: Maar als je toch met wat trucjes gaat rekenen of voorbeelden gaat noemen.
[00:13:37] Speaker B: Dus een weekje gratis per jaar werken.
[00:13:40] Speaker C: Dus als je een salaris hebt, zou je het doen?
[00:13:44] Speaker B: Dat weekje gratis werken voor de baas?
[00:13:47] Speaker A: Ja, jeetje. Ik weet niet of mijn mening relevant is.
[00:13:52] Speaker C: Nee, maar het is wel een goed punt wat Emily zegt. Want als je een salaris hebt van 65.000 euro bij de man, dan is dat dus zelfs twee weken. Dat de vrouw gratis werkt ten opzichte.
[00:14:04] Speaker A: Van de man in dezelfde functie.
[00:14:06] Speaker C: Voor nop. Dus dat is toch wel wat.
[00:14:11] Speaker A: Ja, zeker.
Terug naar de aanbeveling.
[00:14:17] Speaker C: Ja dus wat ik net al zei is dat in het hiring proces of in het wervingsproces en sollicitatieproces daar ontstaat het vaak en is de standaard antwoord ja vrouwen kunnen niet onderhandelen of vrouwen zijn bang om te onderhandelen.
[00:14:31] Speaker B: Maar daarmee leg je wel het probleem bij de sollicitant in dit geval.
[00:14:34] Speaker C: Zeker, en dat is dus ook niet terecht, want ik denk waar het vaak aan ontbreekt is die ruimte die je als organisatie heel erg helder hebt, waarin je zo'n sollicitatieproces ingaat. En dat gaat eigenlijk terug naar een beloningsfilosofie, in het Engels heet dat rewardfilosofie, waarin je eigenlijk bepaalt als organisatie wat wil ik mijn talent nou bepalen.
En vervolgens, een tweede stap die je daarop neemt, is het vinden van de juiste data. En zorg dat je data vindt die past bij jou als organisatie, andere bedrijven waarmee je concurreert voor talent. En het derde wat je dan doet, is dat je eigenlijk een salarisschaal per job en level waarvoor je aan het aannemen bent, creëert, die heel erg duidelijk is in de organisatie. Niet alleen bij de HR mensen, maar ook bij degene die de hiring manager of degene die de sollicitatie doet.
[00:15:24] Speaker B: En zou je dat dan ook wel aan tevoren? Ik zie steeds meer organisaties die dat echt publiceren op hun website. Niet een marktconform salaris, maar duidelijkheid geven aan de voorkant van dit is wat je kan verwachten als je bij ons solliciteert.
[00:15:36] Speaker C: Ja, dus dat zelfs nog een stap verder. Wat we zien is dat het intern vaak nog niet duidelijk is. En stap twee is dat het straks ook gewoon extern duidelijk moet zijn. Dat vanuit de regelgeving komt erop.
[00:15:47] Speaker A: Ja, dat komt er toch aan.
[00:15:48] Speaker B: Ja, dan komt er weer een regelgeving. Zullen we daar zometeen even meer op induiken? Want ik ben geïnteresseerd. Hoe zit dat precies? Je had net over 2,5 procent, maar jullie doen heel Europa, gaf je aan. Zit er nog een verschil in Nederland versus andere landen? En hoe goed of slecht doen wij het dan eigenlijk?
[00:16:04] Speaker C: Volgens mij proberen wij juist de termen goed en slecht niet te gebruiken.
Wij hebben zes landen gepakt. Engeland, Frankrijk, Nederland, Zweden, Spanje en Duitsland. En Engeland doet het niet het best, dat mag ik niet zeggen, maar heeft het laagste aangepaste of gecorrigeerde loonkloof van ongeveer anderhalf procent. Nederland, daar schrok ik zelf ook erg van, want ik dacht wij zijn vrij gevochten, liberale mensen.
Wij staan op de ene laatste plaats met 4 procent. Dus de twee weken die jij net... Dat worden dus in één keer vier weken.
[00:16:48] Speaker B: Dan doe ik het niet meer hoor. Dan denk ik dat we dat getal er maar bij gaan houden, omdat we toch Dutch Women in Tech zijn. We richten ons op Nederland en ik ben heel blij dat de mensen in Engeland Het beter doen? Beter mochten we niet zeggen, dat zei je net wel. Oké, jij begon er net over, er is een wetgeving in aankomst. Wat voor wetgeving komt eraan? Wie hier iets mee kan gaan doen en wat kunnen we ervan verwachten?
[00:17:11] Speaker C: Ja, de wetgeving in Europa heet de European Transparency Directive, de EU moet ik zeggen. Engeland is natuurlijk sinds kort niet meer bij ons. En eigenlijk is dat voor nu nog een concept, een leidraad, waarin al opgeschreven staat, een beleid geschreven staat, waarin bedrijven eigenlijk een aantal dingen moeten goed op orde moeten hebben, waardoor transparantie eigenlijk bevorderd wordt, met name als het gaat over belonen. En die kan je nu al volgen, die hoef je nog niet te volgen als bedrijf, want de nationale regelgevingen die daar eigenlijk uit voort gaan komen, komen pas in 2026.
[00:17:53] Speaker B: Maar als je echt een stap wil gaan maken, kan je nu al wat inlezen en die eerste stapjes gaan maken, waarmee je dus ook voorbereid bent op wat er in 2026 gaat gebeuren.
[00:18:01] Speaker C: Zeker en ik denk dat je nu heel iets belangrijks zegt, want ik vind persoonlijk dat er een moreel aspect moet zijn waarom je dit wil aanpakken als bedrijf. Er hoeft eigenlijk niet zo'n wetgeving.
[00:18:14] Speaker B: Het is toch van de zotte dat je pas iets gaat doen op het moment dat vanuit wetgeving dat moet. Als werkgever wil jij natuurlijk.
Ergens voor staan.
[00:18:23] Speaker C: Absoluut en ik denk dat het nog een stap verder gaat is dat ik vind het een mooi woord de next generation of talent maar gewoon volgende generatie talent die je nodig hebt als organisatie. Die gaan het gewoon eister van bedrijven en er is al een schaarste in de markt dus als je dat talent wil binden aan jou als bedrijf zul je hier ergens voor moeten gaan staan.
[00:18:44] Speaker B: Dat is een hele mooie die je nu zegt. Want ik zie inderdaad jonge mensen die steeds meer een ander beeld van werkgeverschap hebben. Die zoeken de werkgever uit in plaats van andersom. En kijken meer naar wat is het leven? Bij wie wil ik werken? En wat wil ik nog meer naast mijn werk? In plaats van je leven dreid om het werk.
[00:19:01] Speaker A: In plaats van twee weken gratis.
[00:19:03] Speaker B: Ja, precies. Die Pay-to-Inspiration Directive. Heb je daar misschien wat meer details over? Wat kan je daar als werknemer van verwachten?
Ja, wat moeten werkgevers gaan doen?
[00:19:16] Speaker C: Ja, hele goeie. Ik denk de grootste is, die je net al genoemd hebt, is dat bedrijven moeten hun salarisschaal, eigenlijk de bandbreedte waarin je als sollicitant op komt dagen voor dit gesprek, die moet bekend zijn vooraf. Dus bedrijven moeten veel beter intern op orde hebben wat ze hun talent willen betalen. En dan niet alleen bij de hiring manager moet dat weten, maar dus ook de kandidaat moet dat al in kunnen zien voordat hij komt.
En de andere is dat we denken dat medewerkers, macht is misschien een beetje een krachtterm, maar die kunnen gaan opvragen bij een bedrijf hoe de verdeling tussen man en vrouw is in bepaalde schalen. Dus als je net die adjusted gender pay gap hebt, je kan vragen als medewerker, hé beste werkgever, ik heb het idee dat mijn mannelijke collega in dezezelfde rol en level hier in Nederland, meer of minder betaald krijgen dan ik. Ik wil dat graag inzien. En dat moeten bedrijven dan ook gaan delen.
[00:20:14] Speaker B: Moeten bedrijven dan ook iets gaan doen om dat te corrigeren? Want we hebben het net over die twee over de week. Maar jij gaat dat straks als medewerker opvragen. En wat als nou blijkt dat dat buiten die bandbreedte van die schaal valt? Moeten bedrijven dan wat gaan doen?
[00:20:26] Speaker C: Ja, hier gaat een grijs gebied ontstaan denk ik. Zoals de directive dat voorschotelt is dat er een justifiable reason moet zijn waarom een bepaald persoon minder of meer betaald krijgt.
Heel veel van die justifiable reasons hebben we net benoemd.
Je gaat corrigeren voor locatie, voor hetzelfde type job, voor de level, misschien wel voor performance. Ik denk dat we met z'n allen moeten bepalen, en zeker ook als bedrijf, Waar willen wij nou voor controleren om een puur beeld te geven, zodat er ook niet daarna discussie onder staat. Ja, maar hij heeft toch nog deze extra skills of toch nog extra dit, waardoor we vinden dat hij, het kan ook de vrouw zijn, maar de man misschien meer betaald zou moeten krijgen.
[00:21:14] Speaker B: En daarbij helpen al de inzichten die jullie platform bieden enorm natuurlijk, want zonder data kan je eigenlijk niet zeggen.
[00:21:21] Speaker C: Nee en daarom ben ik zo blij dat wij deze hierin ook kunnen helpen, want ik vind als je geen nulmeting hebt als bedrijf, als je niet weet waar je nu staat, dan is het een beetje schreeuw in een open ruimte om verandering teweeg te brengen. En zeker de leadership die misschien wat traditioneler is, daar kan je denk ik het beste aankomen met hier staan we nu, dit is wat we gaan doen en daar willen we naartoe.
[00:21:45] Speaker A: Ja, eens. Ik ben heel benieuwd. En toch denk ik dan... Ik zit ook even aan onze community te denken, Emily. We hebben natuurlijk heel veel vrouwen die naar deze podcast luisteren en die naar onze events komen. Toch horen wij dit heel vaak. Het is enerzijds tof dat je vanuit de organisaties kijkt, maar wat kun je dan als medewerker doen? Heb je daar ook ideeën bij?
[00:22:11] Speaker C: Ja, dus los van even dat je het mag opvragen. Maar daar zijn we nog niet. Nee, daar zijn we zeker niet.
[00:22:16] Speaker A: Dat komt eraan.
[00:22:17] Speaker C: Ik denk dat je als medewerker op dit moment, als je hier interesse in hebt, als je hier een passie voor hebt, meng je in communities. Dutch Women in Tech, Diverse Leaders in Tech. Er zijn heel veel al communities die zich bezighouden hiermee. Laat je inspireren. Laat je absorberen de kennis, wat er gezegd wordt.
En ga dan vervolgens kijken binnen je organisatie, dan wel bij HR of leadership of je manager. Ga met ze in gesprek om te kijken wat hun visie hierop is. Dat is denk ik de stap die je het beste kunt maken.
[00:22:48] Speaker B: Ja, dat is een hele interessante. Dan ga je echt vanuit je medewerk kijken. Hoe kan ik nou die stap maken? Hoe kan ik mijn stem laten horen? Maar voor bedrijven is het natuurlijk ook niet heel makkelijk. Je moet allemaal stappen gaan nemen en allerlei uitdagingen.
Komt er in jullie rapport ook naar voren wat de grootste uitdagingen zijn voor bedrijven om hiermee aan de slag te gaan?
[00:23:09] Speaker C: Ja, en het rapport is ook denk ik wel interessant, want we pakken niet alleen een kwantitatief beeld, dus we analyseren niet alleen de data die we hebben, maar we hebben ook een survey uitgestuurd naar meer dan 200 HR-leaders en we hebben aan hun gevraagd wat kunnen we er nou aan doen, wat zijn nou de stappen die we kunnen nemen om bijvoorbeeld de representatie van vrouwen in de top beter te maken.
Er zijn eigenlijk drie grote items die terugkomen. Eén, zorg dat er een vrouw in elke panel van het interview zit. Dat lijkt me denk ik vrij logisch. Maar ja, vaak, ik herken het zelf ook bij mijn vorige werk, oh we hebben een interview morgen of vanmiddag. Wie kan? Oh ja, dan wordt het een beetje… Een beetje een ongeorganiseerde aanpak, terwijl je gewoon moet zeggen oké we willen gewoon een vrouw in elke moment van de sollicitatie hebben. Het duidelijk maken van de biases die er zijn in hiring. Dus hoe kan je nou ervoor zorgen dat degene die die keuzes maakt ook echt weet wat zijn onbewuste misvattingen kunnen zijn.
En het derde is eigenlijk, en dat vind ik zelf wel heel interessant, hoe kunnen we nou de familieverplichtingen, of de familie dingen die een gezin moet doen, die een vrouw moet doen, hoe kunnen we die nou veel meer gelijktrekken. En één daarvan is natuurlijk zwangerschap.
Biologisch is het nou voor een grote.
[00:24:30] Speaker A: Deel... Ja, valt niet te twisten.
[00:24:33] Speaker C: En wat je dus heel vaak ziet is dat vrouwen... Gelukkig zie je steeds meer dat mannen ook een langere zwangerschapsverlof krijgen of een vaderschapsverlof.
[00:24:43] Speaker B: Ja, samen als gezin doen, aan elkaar aan het gezin wennen. Samen in dat gezin.
[00:24:47] Speaker C: Ja, precies. Nou, dat is heel erg belangrijk voor het gezin. Maar als een man heel snel weer terugkeert naar de organisatie, zie je dus van oudsher dat hij veel meer kans maakt op een promotie. Dus eigenlijk wat je wil zeggen is, niet de vrouw eerder, maar de man langer thuis laten. Waardoor er eigenlijk een gelijke speelveld ontstaat op de werkvloer.
[00:25:07] Speaker A: Ja, dus je zegt dat, wat ik even begrijp hoor, maar dat doordat de vrouw langer weg is, Is dat van invloed op het verschil?
[00:25:15] Speaker C: Ja, precies. Als je laat zeggen dat er om de twee jaar een promotie plaatsvindt.
[00:25:22] Speaker A: En je bent net vier maanden weg.
[00:25:24] Speaker C: Ja, of misschien wel wat langer. Of je moet wel weer opstarten, et cetera. Ja, dan loop je soms gewoon een promotiecyclus mis. Dus of de man ook langer thuis laten, of een persoonlijke die ik heel erg vind is beoordeeld dan misschien een vrouw op een kortere periode. Ik bedoel, als iemand al bij je gewerkt heeft en weer terugkomt, ja.
Als het goed is weet je wat.
[00:25:46] Speaker A: Je in huis hebt.
[00:25:47] Speaker B: Wat mij dan ook opvalt, het is natuurlijk ook een maatschappelijk beeld dat er leeft. Want op LinkedIn en daar gaan heel veel van die filmpjes rond. Op het moment dat je als vrouw afwezig bent voor zwangerschapsverlof en weer terugkomt. Echt toch wel de vraag van, hoe ga je dat met je kinderen doen? Carrière maken aan kinderen, is dat wel een goede combinatie?
[00:26:03] Speaker A: Oh, die heb ik ook zo vaak gehad.
[00:26:04] Speaker B: En dan, ik zag van die hele mooie filmpjes.
[00:26:06] Speaker A: En krijg je er nog een? Die heb ik ook zo vaak gehad.
[00:26:08] Speaker B: Ja, dan zie je dezelfde vragen dat aan mannen gesteld worden. En die zijn echt een verbaasde kijker. Tenminste, je carrière en een kind, die verwachten die vragen niet. Het is echt een maatschappelijk beeld wat er leeft van, ja, die zorgdaak komt toch bij die vrouw terecht. Ik denk dat daar ook wel een stuk werk aan de winkel ligt, toch?
[00:26:25] Speaker A: Ja, daar gaan we nog met anderen over in gesprekken.
[00:26:28] Speaker B: Ja, we gaan de maatschappij veranderen met z'n allen.
[00:26:30] Speaker A: Ja, nee, maar we gaan ook vanuit het maatschappelijk perspectief gaan we ook nog een aflevering maken. Dus dat luister daar ook zeker naar. Heb je nog een brandende vraag?
[00:26:41] Speaker B: Heb ik nog een brandende vraag. Ja, als je met al die wetgeving die eraan komt en de ontwikkelingen die maatschappelijk zien, de jonge generatie. Je hebt eenzichten die jullie platform geeft. Wat is je visie op de toekomst van loongelijkheid en diversiteit in dit sector?
[00:26:57] Speaker A: Ja, waar droom je van?
[00:26:58] Speaker B: Waar ben ik benieuwd naar? Ja, zoveel moois zit eraan te komen. Het verraagt ook heel veel van bedrijven en van uiteindelijk ook die medewerkers.
Ja, hoe zie je dat voor je?
[00:27:08] Speaker C: Ja, nou, nogmaals, ik denk het belangrijkste waar bedrijven zich bewust van moeten zijn, is dat je doet het niet alleen om te voldoen aan de regelgeving, je doet het niet alleen omdat het moet, of dat je het moreel misschien, dat is sowieso juist, je moet het ook omdat je het moreel vindt doen. Ik denk echt als je nu de boot gaat missen, dan mis je ook de next generation of talent.
Het is bijna een ondernemers vraagstuk. Heel strategisch.
[00:27:38] Speaker A: Bestaansrecht van je onderneming.
[00:27:39] Speaker C: Zeker, heel strategisch. En ik merk ook nu dat veel meer bedrijven bij ons ook aankloppen. Wij hebben ook een pay equity tool nu gebouwd om nog meer inzichten te bieden.
Omdat zij ook weten, als ik ga wachten tot die regelgeving is, dan ben ik te laat. En ik heb misschien zelfs ook, als ik nu al zie dat ik een paar inequities heb, ongelijkheiden in een organisatie, heb ik ook tijd nodig om dat op te lossen. Ik kan niet in één keer iemand 20% geven om een kloof te dichten. Dat gaat niet, zo werkt het niet. Dus je hebt ook tijd nodig om eventuele dingen te veranderen. Dus mijn visie is dat, Zowel HR-teams, investeerders, bedrijven, founders zich steeds meer bewust gaan zijn dat dit eraan komt. Dat ze inzichten moeten gaan krijgen en ook een duidelijke strategie moet ontwikkelen. Hoe gaan we daarmee om? Niet alleen vanuit een moreel oogpunt, maar ook om het talent van de nieuwe generatie aan te trekken.
[00:28:33] Speaker B: Het moet echt intrinsiek zijn. Ik zie dat ook gebeuren. De ene bedrijf die zegt ik ga met het onderwerp aan de slag. Dan merk ik toch een beetje een marketing sausje.
[00:28:43] Speaker A: Mooi voor de buitenwereld.
[00:28:45] Speaker B: En andere bedrijven die echt intrinsiek gemotiveerd zijn, hier gaan we wat mee doen. Maar het is inderdaad wel een uitdaging en hoe ga je hier de eerste stap in maken.
[00:28:55] Speaker C: Maar dat is wel het mooie van tech, de ontwikkelingen gaan dadelijk snel, hopelijk.
[00:28:58] Speaker A: Ja laten we het hopen.
[00:29:00] Speaker B: Ik denk dat we er bijna zijn, Carina.
[00:29:02] Speaker A: Zullen we naar de allerlaatste vraag aan je, Friga?
[00:29:04] Speaker B: Ja, ik vind dat een hele goeie. Jeffrey, we hebben allemaal mooie dingen van jou gehoord, maar als je die luisteraar nou één ding zou willen meegeven uit dit gesprek, wat zou je ze dan willen meegeven, wat ze in hun organisatie en of leven kunnen toepassen?
[00:29:19] Speaker C: Ja, dus ik denk allereerst, wat betekent het voor mij? En ik denk dat dat een hele belangrijke vraag is die je zelf moet stellen. Dat is de intrinsieke motivatie die jij net zei, die heb ik, die heb jij door wat je bezig bent met nu deze podcast waar je je hart van maakt. En dat is de vraag die je ook als individu moet stellen in een organisatie. Waarom ben ik hier en wat vind ik van dit onderwerp?
Het tweede is denk ik dat je echt gaat mengen in plekken met mensen die hiermee bezig zijn, zodat je ook een mening kan vormen, zodat je een gevoel erbij kan krijgen. En dan denk ik echt dat je moet gaan polsen bij je bedrijf, hoe kan ik impact maken. En ga dat gesprek ook echt aan, want ik denk dat medewerkers het talent steeds meer de mogelijkheid krijgen om dat op te eisen. Want er is gewoon een schaarste aan talent. Dus je komt in een positie waarin je dingen kan eisen, dat jij bepaalt waar jij wil werken. En als dat niet matcht met hoe de organisatie daarnaar kijkt, dan heb je denk ik alle ruimte om eventueel ergens anders aan de slag te gaan.
[00:30:17] Speaker B: Ik denk dat dat een hele mooie afsluiter is. Dankjewel voor je wezenheid.
[00:30:20] Speaker C: Graag gedaan.
[00:30:21] Speaker A: In de show notes zullen we ook jullie rapport delen.
[00:30:25] Speaker B: We gaan het vooral downloaden en kijken want het is heel interessant.
[00:30:29] Speaker C: Dank je wel. Graag gedaan.
[00:30:32] Speaker A: Bedankt voor het luisteren. Ben je geïnteresseerd in de community of in een van onze on- of offline events, meld je dan aan via de website of volg ons.
